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省電力公司全員績效考核辦法
第一章總則
第一條按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。
第二條公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位(含公司本部)、部門(含分公司，下同)、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，激勵(lì)部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。
第三條公司系統(tǒng)通過實(shí)行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù);激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。
第二章考核內(nèi)容
第四條績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。
第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。
第六條部門(班站)考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容;員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面。其中，部門(班站)正職的工作業(yè)績與其所在的部門(班站)的工作業(yè)績一致。
第七條績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：
(一)工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75%。
(二)工作能力是指勝任本職工作必備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。
(三)工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識(shí)、敬業(yè)精神等。
工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)(各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一)。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。
第八條指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則;簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則;可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則;企業(yè)、部門(班站)與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則;不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。
第九條工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。
(一)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。
(二)職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評(píng)價(jià)指標(biāo)。
(三)臨時(shí)性重要任務(wù)，是指由直接上級(jí)臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的'重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。
以上內(nèi)容實(shí)行百分制。
第十條獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或?yàn)橥瓿善髽I(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。
第十一條對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：
(一)對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核;
(二)對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核;
(三)對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識(shí)、責(zé)任感、服務(wù)意識(shí)、紀(jì)律性的考核。
第十二條員工隊(duì)伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分值扣減：
(一)不穩(wěn)定級(jí)別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級(jí)：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責(zé)任人績效考核分60分;二級(jí)：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分45分;三級(jí)：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分;四級(jí)：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。
(二)考核期發(fā)生下列個(gè)體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)負(fù)責(zé)人工作能力分值：
1、發(fā)生1人及以上一級(jí)不穩(wěn)定事件，扣10分/人次;
2、發(fā)生1人及以上二級(jí)不穩(wěn)定事件，扣5分/人次;
3、發(fā)生1人及以上三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣2分/人次;
3、發(fā)生1人及以上四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣1分/人次。
(三)考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門(班站)績效考核分值：
1、一級(jí)不穩(wěn)定事件，扣20分;
2、二級(jí)不穩(wěn)定事件，扣10分;
3、三級(jí)不穩(wěn)定事件，扣6分;
4、四級(jí)不穩(wěn)定事件，扣3分。
第十三條各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。
第三章考核程序和方法
第十四條績效考核程序�？冃Э己顺绦驊�(yīng)包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評(píng)價(jià)、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：
(一)績效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃�？冃в�(jì)劃通過簽訂《績效合約》(詳見附件二)的形式進(jìn)行約定。
(二)績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
(三)績效評(píng)價(jià)與考核：按照績效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評(píng)價(jià)與考核。
(四)溝通和反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通�？冃гu(píng)價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者�？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。
第十五條評(píng)價(jià)方法的確定。原則上工作業(yè)績的評(píng)價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評(píng)價(jià)員工的績效。
第十六條考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇。
(一)自評(píng)：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評(píng)價(jià);
(二)上級(jí)考評(píng)：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核;
(三)民主測評(píng)：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評(píng)，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評(píng)小組評(píng)價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評(píng)價(jià)，主要用于員工工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。
第十七條考評(píng)采用日常考評(píng)與半年度、年度考評(píng)相結(jié)合的方式。
(一)日�？荚u(píng)主要評(píng)價(jià)工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級(jí)對部門下級(jí)評(píng)價(jià)的方式;
(二)半年度、年度考評(píng)是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
1、工作業(yè)績按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算;
2、工作能力和工作態(tài)度考評(píng)。
(1)中層管理人員采用自評(píng)與民主測評(píng)相結(jié)合的方式。自評(píng)采用述職述廉方式;民主測評(píng)由本單位負(fù)責(zé)人(權(quán)重為60%)、中層管理人員和員工代表(權(quán)重為40%)參加，在企業(yè)半年度工作會(huì)和年度工作會(huì)期間完成。
(2)班站負(fù)責(zé)人采用自評(píng)與民主測評(píng)相結(jié)合的方式。自評(píng)采用述職方式;民主測評(píng)由直接上級(jí)(權(quán)重為60%)、技術(shù)管理部門人員(權(quán)重為40%)參加，在半年度工作會(huì)和年度工作會(huì)前完成。
(3)其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評(píng)分的平均分計(jì)算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評(píng)由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評(píng)分辦法;工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核。
第十八條績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80)和不稱職E(0，70)五個(gè)等級(jí)。被評(píng)為“A”或“E”的，由被評(píng)估人的直接上級(jí)或績效管理委員會(huì)進(jìn)行共同審核。
第十九條部門(班站)、員工考核等級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行A級(jí)控制在20%以內(nèi)，B級(jí)、C級(jí)在70%左右，D級(jí)、E級(jí)的在5%以內(nèi)。部門考核等級(jí)強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制;班站考核等級(jí)強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制;員工考核等級(jí)在其所在部門(班站)范圍內(nèi)控制。部門(班站)考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右;部門(班站)考核為E級(jí)，則其員工績效應(yīng)無A級(jí)，且D、E級(jí)的應(yīng)在10%以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級(jí)控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定;部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計(jì)算控制。
第二十條績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。
第二十一條發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評(píng)定基礎(chǔ)上，降一級(jí)別認(rèn)定：
(一)員工違法違紀(jì)受到司法-部門追究、制裁的;
(二)員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分;
(三)員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的;
(四)考核年度發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人;
(五)員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評(píng)或各種行政處分的。
第四章考核結(jié)果應(yīng)用
第二十二條績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。
第二十三條各單位可依據(jù)本單位實(shí)際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級(jí)績效系數(shù)：
1、杰出A：[1.3，1.5];
2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4];
3、稱職C：[1.0，1.2];
4、基本稱職D：[0.8，0.95];
5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。
第二十四條部門(班站)績效獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配。
(一)部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)=單位獎(jiǎng)金基數(shù)×績效獎(jiǎng)金分配比例÷(∑(部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)))×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)
1、單位獎(jiǎng)金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入
2、績效獎(jiǎng)金分配比例是指用于績效考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占單位獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。
3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。
(二)員工績效獎(jiǎng)金=部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)÷∑(員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù))×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)
員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)。
(三)班站及其員工績效獎(jiǎng)金分配按照部門及其員工績效獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行。
第二十五條員工崗級(jí)和薪級(jí)浮動(dòng)、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績效薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》計(jì)算、兌現(xiàn)。
第二十六條員工年度績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級(jí)者，方可參加更高級(jí)別崗位的競聘。
第二十七條績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。
第二十八條直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。
第二十九條各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
第五章考核管理
第三十條實(shí)行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評(píng)價(jià)和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識(shí)，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績效考核辦法，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。
第三十一條公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任;成員由生技、安監(jiān)、計(jì)劃經(jīng)營、財(cái)務(wù)、營銷、審計(jì)、調(diào)度、工會(huì)、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室績效考核辦法，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。
第三十二條所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會(huì)。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會(huì)下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實(shí)施細(xì)則，并組織實(shí)施各項(xiàng)具體工作。
第三十三條各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評(píng)績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。
第三十四條要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。
第三十五條經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評(píng)價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級(jí)或本單位績效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級(jí)或績效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。
第三十六條績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。
第六章附則
第三十七條各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實(shí)施辦法績效考核辦法，報(bào)公司備案。公司本部績效考核實(shí)施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。
第三十八條企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。
第三十九條本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
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