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[合集]績效考核辦法15篇
績效考核辦法1
第一條 根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調(diào)動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發(fā)生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現(xiàn)合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內(nèi)安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。
第三條 公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執(zhí)行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關(guān)業(yè)務部門配合抓好落實。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
根據(jù)各職能科室和項目部人員的分工不同，公司額外將本人工資固定工資和補貼總額的10%-20%作為其安全績效工資，項目部由項目經(jīng)理負責考核，并交由公司安全分管領導審批，公司由安全管理部門審核并經(jīng)分管安全領導審批后實施。
第五條 考核發(fā)表標準
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核占10%。
月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發(fā)放績效工資120%;考核得分80-95分發(fā)放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發(fā)放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發(fā)放本人績效工資的60%，低于55分的.按考核實際得分乘以績效工資為所發(fā)放的實際績效工資
年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。
第六條 各單位依據(jù)安全管理部門提供的安全考核結(jié)果進行安全績效工資兌現(xiàn)，核算出的兌現(xiàn)結(jié)果由分管安全的領導審簽后發(fā)放。
第七條 公司成立安全績效考核領導小組，根據(jù)公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現(xiàn)辦法。
第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結(jié)果,并負責其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。
(一) 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
(二) 本安管理體系或綜合管理體系執(zhí)行情況。
(三)“三違”次數(shù)及安全隱患的整改落實情況。
(四) 作業(yè)規(guī)程的學習、貫徹、執(zhí)行情況。
(五) 各項制度執(zhí)行情況。
(六) 安全培訓、安全文化建設。
第九條 財務部要依據(jù)安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結(jié)果，計算員工當月的安全績效工資�？哿P的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
第十條 考核人員應熟練掌握安全績效考核制度，嚴把考核關(guān)，每月考核結(jié)束后，要將各種考核材料、報表、評比結(jié)果存檔備查，做到公平、公正、公開。
第十一條 本辦法修定權(quán)、解釋權(quán)歸公司綜合辦和安全部。
績效考核辦法2
為進一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創(chuàng)造性，結(jié)合當前教學改革的新形勢，現(xiàn)將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：
一、考核要求
考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的全面反思和提高，有關(guān)部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標和重點，不斷提升班級管理的實績。
班級管理績效考核取消名額限制，凡符合條件，經(jīng)學�？己撕细窈�，按實得考核分即可獲相應等級，考核周期為一學期。
二、考核等級
本學期內(nèi)無學生違法犯罪，無學生輟學，無重大責任事故，受警告處分或以上學生人次不超過1人次。在此基礎上，考核總分在400—450的'為�！拔拿靼嗉墶�；451—479分為�！跋冗M班級”；480分以上為“示范班級”。
三、有關(guān)獎勵
1.各班主任老師應自覺遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學生的表率。熱愛、尊重、關(guān)心、愛護學生，無體罰或變相體罰學生的現(xiàn)象。及時、主動、積極完成學校布置的各項工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個月計算。
2. 凡被評為“文明班級”、“先進班級”、“示范班級”，除予以校內(nèi)表揚外，“文明班級”的班主任，每學期加獎100元；“先進班級”班主任每學期加獎200元“示范班級”班主任每學期加獎300元。
四、本辦法從20xx年2月起施行。相關(guān)考核細則見附件。
績效考核辦法3
一、指導思想
(一)以人為本：尊重教育規(guī)律和教師主體地位。結(jié)合教師工作專業(yè)性、實踐性、長期性等特點，師德為先，過程、結(jié)果并重。
(二)優(yōu)化管理：完善工作規(guī)范和評價實施體系，優(yōu)化管理流程，建設公正秩序，營造公平氛圍。實事求是，民主公開，講求實效。
(三)深化改革：進一步深化人事分配和效績改革，將考核結(jié)果作為教師績效獎勵、評職聘任、評優(yōu)評先、晉級晉職的重要依據(jù)。
(四)促進發(fā)展：進一步強化過程激勵，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，調(diào)動干部教師積極性和創(chuàng)造性，引導教師不斷提高師德水平和教育教學水平，促進自主發(fā)展。
二、考核辦法
依據(jù)教育部頒發(fā)的“小學教師標準”、教師專業(yè)技術(shù)職務任職條件和人事部門考核要求，結(jié)合學校和教師隊伍實際，制定本辦法�？己霜剟钪剡^程，也關(guān)注結(jié)果;重規(guī)范，也鼓勵特色;重實績，也倡導奉獻。
(一)工作規(guī)范：學校組織中層部門負責人結(jié)合管理目標、職責要求，分部門制定工作規(guī)范，完善工作程序。
(二)評價標準：
教師評價標準主要包括過程性評價標準和水平性評價標準。過程性評價標準主要有基礎性評價標準和警示性評價標準，前者指向教師工作規(guī)范達標，后者指向教師禁止行為;水平性評價標準主要有提高性評價標準和校長獎勵評價標準，前者指向教師單項績效，后者指向教師綜合績效。各類標準分部門具體編制。
1、基礎性評價標準：各部門根據(jù)工作內(nèi)容及工作規(guī)范，實施單項或綜合等級考評。
優(yōu) 秀：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特色。
良 好：執(zhí)行規(guī)范要求，完成相應任務，在一方面或幾方面有值得借鑒的特點。
合 格：基本符合規(guī)范要求，完成相應任務。
不合格：多項不符合規(guī)范要求，或未完成任務。
2、提高性評價標準：各部門制定適宜的加分細則。
單項或綜合評價為優(yōu)每次加0.2—0.3分。
單項或綜合評價為良每次加0.1—0.2分。
教師工作經(jīng)驗、成果、特色等獲得一次校、區(qū)、市、省、國家級良好影響，依次加0.5分、1分、2分、4分、8分。
其他可作為加分的.項目。
3、警示性評價標準：各部門制定工作失誤或責任事故扣分細則。
工作失誤：工作不規(guī)范經(jīng)提示及時整改，未造成負面影響，每次扣0.1—0.2分。
三級事故：工作不規(guī)范經(jīng)提示不整改，造成一定的負面影響，每次扣0.5-1分。
二級事故：工作不規(guī)范經(jīng)提示不整改，造成較大負面影響，每次扣1-5分。
一級事故：工作造成重大負面影響，當月部門基礎考核為0分。
4、校長獎勵標準：
(1)師德良好，具有很強的大局意識和協(xié)作精神;
(2)在以下項目內(nèi)容的某一方面或幾個方面有做出了突出貢獻或發(fā)揮了突出表
率作用，有典型事例、印證材料：愛崗敬業(yè)、嚴于律己、勤奮學習、大膽創(chuàng)新、
熱愛集體、團結(jié)協(xié)作、廉潔從教、因材施教、關(guān)愛學生、全面育人(也可以是
與教育教學相關(guān)的其他項目內(nèi)容)。
(三)考核辦法
各類考核分月實施，學期小結(jié)，學年綜合。校長獎勵性評價學年末實施�？己艘允聦崬橐罁�(jù)，簡潔明了，注重操作性。
1、學月考核：分部門進行。
(1)學月評分：各部門組織常規(guī)檢查或抽查，了解家長、學生反饋，開展單項或綜合工作評價，并分別按評價等級加分或扣分。等級合格及以上可以獲得基礎分滿分;提高性評價加分不設上限;警示性評價扣分有上限，當月扣減分數(shù)不超過該部門當月基礎分值(師德考評除外)。
A部門學月考核基礎分值：教學3分，德育2.5分,科研2分,辦公室1.5分，后勤1分。合計10分，全年累計100分。
B考核權(quán)限：
加分：單次加分0.5分以內(nèi)，部門考核、分管批準;0.5分及以上的加分，部門考核、分管審定、行政會議確認。
扣分：工作失誤由部門考核認定;三級事故由部門考核審定、分管批準;二級事故由部門考核，分管領導審核、校長批準;一級事故由部門考核、分管領導審核、行政會研究認定。
(2)教師學月過程性評價得分：教師學月基礎分值減去扣分。
(3)教師學月水平性評價得分：學月加分累計。
2、學期考核：分部門小結(jié)，辦公室匯總。
(1)教師學期過程性評價得分：分部門累計教師學月過程性評價得分。
(2)教師學期水平性評價得分：累計教師學月水平性評價得分。
3、學年考核：結(jié)合教師總結(jié)申報、自評，實施綜合評價，落實校長獎勵性評價。
(1)學年末，教師進行自我總結(jié)、評價，填寫學年綜合評價申報表。
(2)學校組織考核工作小組，根據(jù)教師自評和過程考核情況開展綜合評價，核定教師過程性、水平性累計得分;評定校長獎：根據(jù)教師申報或部門推薦，研究確定候選人(或候選團隊)，根據(jù)貢獻大小和影響程度確定獲獎等級，開展全校評議，滿意率85%以上，可以獲得校長獎勵。
(3)公示、溝通考核結(jié)果。
注：教師任一學月師德考核不合格，學年過程性評價、學年水平性評價均為0分。
三、獎勵辦法
教師工作考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。
(一)適用范圍：全體在編在崗教師(含上掛和處借)。
(二)經(jīng)費來源：上級教師績效撥款。
(三)分配比例：
1、基礎性績效：總額從國家、省、市、區(qū)有關(guān)規(guī)定。
2、獎勵性績效：總額從國家、省、市、區(qū)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實際確定具體比例為：
(1)教師學年過程性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的60%。
(2)教師學年水平性評價獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的15%。
(3)教師學年全勤獎勵：總額約為年度獎勵性績效總額的20%。
(4)校長獎勵：額度約為年度獎勵性績效總額的5%。
(四)獎勵辦法
1、基礎性績效：對履行了崗位職責、完成了規(guī)定任務、學月考核合格及以上的教師，全額發(fā)放當月基礎性績效工資�；A性績效工資具體分配方案另定，教代會通過后實施。
2、獎勵性績效：根據(jù)對教師過程表現(xiàn)、工作水平與實際貢獻的考核，發(fā)放獎勵性績效工資。根據(jù)考核結(jié)果的不同，適當拉開差距。
(1)教師學年過程性評價獎勵：教師學年過程性評價獎勵總額÷全校教師學年過程性評價總分×教師學年過程性評價得分=教師學年過程性評價獎勵
(2)教師學年水平性評價獎勵：教師學年水平性評價獎勵總額÷全校教師學年水平性評價總分×教師學年水平性評價得分=教師學年水平性評價獎勵
(3)學年全勤獎勵：行政中心按學年統(tǒng)計，分上下學期計算全勤獎(每學期遲到不超過3次，病假不超過3天)報行政會研究審核實施。
(4)校長獎勵：結(jié)合貢獻和表率作用大小分一、二、三等發(fā)放。
獎勵性績效工資具體分配方案結(jié)合當學年實際另定，教代會通過后實施。
根據(jù)考核結(jié)果，上報年度優(yōu)秀，因名額有限而并列，由學校研究確定。
四、保障條件：
1、成立教師工作考核獎勵領導小組，校長任組長，副校長任副組長，行政成員、部分教師代表任成員，全面領導和實施教師考核獎勵工作;學校辦公室負責牽頭和協(xié)調(diào)。
2、有關(guān)考核部門和人員嚴格執(zhí)行紀律，公開、公平、公正實施，主動接受監(jiān)督。對失職或違規(guī)者，將予以批評并扣發(fā)獎勵。
3、各位教師認真總結(jié)，積極申報有關(guān)獎勵項目。
4、加強考核獎勵工作過程和結(jié)果的溝通，尊重事實，加分全校公示，扣分知會本人，一級事故全校通報。
5、本辦法自公布之日起實施。
績效考核辦法4
一、指導思想
根據(jù)縣局要求，為進一步推進“體藝工作規(guī)范年”活動，加強我校教育教學管理，開足、上好各門課程，建立健全教師績效考核評價體系，我校從實際出發(fā)，本著科學性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂、體育、美術(shù)等學科教師績效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂、體育、美術(shù)等專職教師。
三、考核實施與辦法
1、當年（學期）在縣局組織的音體美教學常規(guī)檢查、學生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學期）的最終成績。
2、學校成立評價領導小組，由學校行政領導、工會、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價，主要通過實踐能力抽測和學生問卷兩方面進行調(diào)查。
4、以學期為時間單位，每學期進行一次綜合評價結(jié)果認定。評價結(jié)果計入教師個人業(yè)務檔案中，作為績效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據(jù)。
5、考核內(nèi)容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L、考勤（20分）
（二）工作量（20分）
�。ㄈ┙虒W常規(guī)（20分）
（四）教學實績（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風、考勤（20分）
師德師風（5分）：進行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學期病事假累計在3天內(nèi)的（會議、教研活動按一天計），不扣分，超過的一天扣0.5分；申請免簽到的一個月扣1分，依此類推。
（2）不履行請假手續(xù)，無故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學期累計5次以內(nèi)不扣分，超過的每次扣0.5分。在工作時間，干個人私事，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時工作量按實計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時工作量，80分鐘為2課時工作量，每周訓練不少于2課時。體育老師廣播操巡查、陽光活動檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時）。
�。ㄈ┙虒W常規(guī)（20分）
1、每學期有教學計劃、總結(jié)、考核、學生成績冊，校級興趣小組（或校極運動隊）要有學生檔案、活動計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真?zhèn)湔n、上課、聽課、教研等。備課量不足每少一節(jié)扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學期聽課40節(jié)，其中專業(yè)課不少于12節(jié)，每少一節(jié)扣0.5分，假聽課一節(jié)扣1分；無故曠課，每次扣2分；不參加教研活動一次扣1分（公假除外），每學期至少上一節(jié)公開課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類推；作業(yè)未及時批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著裝規(guī)范，體育器材合理使用。如發(fā)現(xiàn)課堂秩序混亂、著裝不規(guī)范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽光活動不巡查一次扣0.5分。
（四）教學實績（40分）
1、音樂要有鄉(xiāng)土教材，且能正常施教（抽查學生會唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進課堂，教學班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學生每學期要會演奏口琴、豎笛曲目兩首。在抽測的20個學生中有一人少唱一首扣1分，有2個學生不能回答音樂知識提問或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫或制作內(nèi)容，在抽測的20個學生中有一個不會或質(zhì)量差的.扣1分，有2個學生不能回答美術(shù)知識提問的扣1分。
4、學生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個學生中，有一人不會的扣1分，測試《國家學生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動，學生的各項活動參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學期舉行一次校級運動隊或興趣隊展示活動，無展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長的學生參加縣級以上教育主管部門組織的各項比賽，且成績顯著的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類推。
2、教師參加業(yè)務競賽活動獲獎，參照輔導學生獲獎情況加分。
績效考核辦法5
為順利完成公司生產(chǎn)任務，全面提高勞動生產(chǎn)率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從__年__月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：__全體員工。
2、績效工資組成：
�。�1）安效工資（含新增安效）；
�。�2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）
3、績效工資的提取辦法：
�。�1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效）工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財務部，由財務[本文轉(zhuǎn)載自部參照__工程（20__）01文《關(guān)于修改“項目經(jīng)理負責制實施辦法”的`通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
�。�2）__機關(guān)績效工資=安效工資（含新增安效）（__產(chǎn)值*2）__、__工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發(fā)績效工資的情況：
�。�1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
（2）�。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責任一件扣20__元，發(fā)生責任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責任死亡事故在年末扣發(fā)當年績效工資總額的5；
6、發(fā)生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣扣罰20__元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關(guān)規(guī)定每項扣罰50元。
8、服務質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
績效考核辦法6
為順利完成公司生產(chǎn)任務，全面提高勞動生產(chǎn)率，建立科學、合理的分配激勵機制，充分發(fā)揮薪酬在激勵中的作用，本著按勞分配，獎勤罰懶和效率優(yōu)先，兼顧公平的基本原則，從xx年xx月起實施績效工資承包分配制度，具體考核辦法如下：
一、績效工資承包范圍：
1、人員范圍：xx全體員工。
2、績效工資組成：范文先生版權(quán)所有
�。�1）安效工資（含新增安效）；
�。�2）工程承包費清算收入（或營業(yè)額提成）
3、績效工資的提取辦法：
�。�1）工程處績效工資=安效工資（含新增安效） 工程承包費清算收入
工程承包費清算收入提取辦法：月初由技術(shù)部、工程部拿出工程數(shù)量、工程質(zhì)量情況等數(shù)據(jù)交財務部，由財務參照xx工程（20xx）01文《關(guān)于修改“項目經(jīng)理負責制實施辦法”的通知》中清算辦法提取工程承包費清算金額。
�。�2）xx機關(guān)績效工資=安效工資（含新增安效） （xx產(chǎn)值*2） xx、xx工程處工程清算收入*11.68。
二、績效工資考核標準
1、以各工程處、機關(guān)為核算單位。
2、通信事業(yè)部、電腦經(jīng)營部，要根據(jù)實際情況，制定相應的考核辦法。
3、免發(fā)績效工資的情況：范文先生版權(quán)所有
�。�1）內(nèi)退、內(nèi)養(yǎng)、退崗、入學、息工、外出務工、試崗人員、下崗及曠工人員。
�。�2）�。ㄗ≡赫叱猓┘佼斣逻_到5天及以上當月績效工資減半，全年累計達30天及以上減半發(fā)放各種一次性獎和年終獎。事假當月達到5天及以上扣當月績效工資，全年累計達30天及以上免發(fā)各種一次性獎和年終獎。
（3）病、事假當月達到5天以下，全年累計達30天及以下的.，由各核算單位自行制定考核辦法進行考核。
4、核算單位對績效工資應自行制定分配辦法，予以分配。由公司聘用的從業(yè)人員，由公司根據(jù)其聘用崗位工資標準進行實際發(fā)放，其績效工資由各部門結(jié)合當月績效工資發(fā)放情況進行考核發(fā)放。
5、發(fā)生員工輕傷事故責任一件扣20xx元，發(fā)生責任重傷事故一件扣5000元，發(fā)生員工責任死亡事故在年末扣發(fā)當年績效工資總額的5；
6、發(fā)生火災爆炸事故造成損失在3000元以上的扣款1000-5000元以上績效工資；
7、違法違紀處理：發(fā)生犯罪判處勞教及以上事件，責任單位扣3000-5000元，責任者除名；發(fā)生治安事件每件扣x罰20xx元，責任者下崗6個月；刑事拘留1人次扣罰500元，責任者下崗1年；違反計劃生育政策1人次扣罰3000元，責任者下崗6個月。發(fā)生六害行為之一1人次200元；其他一項不符合有關(guān)規(guī)定每項扣罰50元。
8、服務質(zhì)量方面：發(fā)生用戶一般服務事件100元/件；嚴重服務事件500元/件；一般服務事故省分公司責令處理1000。
績效考核辦法7
第一節(jié) 總則
第一條 本公司為對營業(yè)績效加以品評、改進，特制訂本辦法。
第二條 績效考核工作不是一種單純的數(shù)字統(tǒng)計工作，而是對于原始資料加以綜合性統(tǒng)計、分析、研究的工作。
第三條 績效考核工作不是針對個人的統(tǒng)計工作，而是與其他單位或團體不可分割的整體性統(tǒng)計工作。
第二節(jié) 績效統(tǒng)計
第四條 本公司對業(yè)務人員個人的銷售績效要加以統(tǒng)計，其應統(tǒng)計項目如下：
一、 固定顧客訂貨數(shù)量的統(tǒng)計：
�。ㄒ唬� 推銷訂貨數(shù)量的統(tǒng)計——指各業(yè)務員訪問顧客時所接受的訂貨。
�。ǘ� 信電訂貨數(shù)量的統(tǒng)計——指各業(yè)務員所轄區(qū)域顧客來電或信的訂貨數(shù)量。
二、新拓展客戶訂貨數(shù)量的統(tǒng)計——即非固定（或非原有）客戶的訂貨。
三、銷售出貨物被退回數(shù)量的統(tǒng)計：
（一） 因業(yè)務問題被退貨的統(tǒng)計——指生產(chǎn)能力不足，無法按時送貨而造成的退貨。
�。ǘ� 因品質(zhì)問題被退貨的統(tǒng)計——指因產(chǎn)品品質(zhì)不良而且造成的退貨。
�。ㄈ� 因誤期問題被退貨的統(tǒng)計——指未按客戶指定日期送貨而造成的退貨。
四、折讓金額的統(tǒng)計。
五、銷售貨物作廢的統(tǒng)計——指業(yè)務員已開出“銷售清單”并已登記入統(tǒng)計表，但在未送貨前又取消訂單的數(shù)量統(tǒng)計。
六、銷售貨物優(yōu)待款額的統(tǒng)計——指傭金款額的統(tǒng)計。
七、實際銷售額的統(tǒng)計——即客戶的訂貨累計額扣除退貨、折讓、作廢、優(yōu)待之后的統(tǒng)計。
第五條 凡個人銷售出貨物被退回者，若這批貨物是上個月份的訂貨（或送貨），而在下個月份被退回，其被退回數(shù)量，應從本月份（或下月份）該業(yè)務員的銷售實績中加以扣除，或者追回與該被退回數(shù)量相對應的'績效獎金。
第六條 對業(yè)務員個人銷售的損失和收益應加以統(tǒng)計，即對個人銷售毛利加以統(tǒng)計，其統(tǒng)計項目分別如下：
一、 個人銷售成本價值的統(tǒng)計：
�。ㄒ唬� 制訂各產(chǎn)品的邊際成本（即邊際價格）以及推銷成本。
（二） 銷售費用的統(tǒng)計——即工資津貼、機車保養(yǎng)、油料、旅差費等費用的統(tǒng)計。
�。ㄈ� 其他費用的統(tǒng)計——即如交際、贈送以及其他費用，運費亦應列入其中。
第七條 對業(yè)務員個人銷售貨物收入款額的實績加以統(tǒng)計，其統(tǒng)計項目分列如下：
一、 本月應收貨款的統(tǒng)計（含本月月底之前應收未收的所有款項）。
二、本月實收貨款的統(tǒng)計（含期票）。
三、期票利息損益的統(tǒng)計。
第八條 對業(yè)務員個人銷售貨物的凈利潤值應加以統(tǒng)計，即統(tǒng)計銷售毛利扣除期票損益后的價值。
第九條 本公司的銷售績效應分為月份及年度兩種加以統(tǒng)計，其統(tǒng)計項目分列如下：
一、 實際銷售貨物總額的統(tǒng)計。
二、銷售貨物退回總額的統(tǒng)計。
三、分區(qū)域、分業(yè)務銷售貨物總額的統(tǒng)計。
第三節(jié) 績效統(tǒng)計圖表
第十條 銷售部門對于銷售人員的工作績效加經(jīng)統(tǒng)計后，對績效應列成圖表，以提供給經(jīng)營者，使其了解經(jīng)營狀況。
第十一條 對業(yè)務人員工作績效的統(tǒng)計圖表種類規(guī)定如下：
一、 績效統(tǒng)計圖：
�。ㄒ唬� 個人績效統(tǒng)計比較圖：（如圖一）。
（二） 經(jīng)銷商、聯(lián)絡處績效統(tǒng)計比較圖（如圖一）。
二、每月績效累計比較圖：
�。ㄒ唬� 業(yè)務員每月績效統(tǒng)計比較圖（如圖二）。
（二） 經(jīng)銷商、聯(lián)絡處績效比較圖（如圖二）。
第十二條銷售部門應以銷售凈額為主，對于銷售成長率應列成圖表，其圖表類別規(guī)定如下：
一、 銷售總額成長一覽表（如圖表三）。
二、各產(chǎn)品銷售額成長一覽表（如圖表三）。
三、分行業(yè)銷售總額成長一覽表。
第四節(jié) 績效評價
第十三條 本公司對銷售部門應訂立銷售目標，并制訂銷售人員的工作方針、原則。
第十四條 銷售部門對銷售人員應訂立個人月標準銷售額，其規(guī)定內(nèi)容如下表：
第十五條 對銷售目標的完成率也應加以計算，其規(guī)定如下表：
第十六條 對銷售凈值指數(shù)的計算規(guī)定如下：
第十七條 對銷售收入款額指數(shù)的規(guī)定如下：
第十八條 對收款期票損益指數(shù)計算，按發(fā)貨之日起的六十天為原則，其計算規(guī)定如下：
第二十二條 為獎勵績效優(yōu)良的人員，以提高業(yè)務人員工作的的熱情，增進公司的銷售績效并配合各種制度的實施，對績效優(yōu)良人員要酌情發(fā)給獎金。
第二十三條 對績效優(yōu)良人員獎金的發(fā)放，除按本公司獎懲管理辦法規(guī)定外，應按本節(jié)的規(guī)定辦理。
第二十四條 對績效優(yōu)良人員獎金的發(fā)放規(guī)定如下：
第二十五條 對獎金的發(fā)放規(guī)定如下：
一、 月別（分成績及名次兩種）獎金于次月發(fā)放工資時一并發(fā)與。
二、年別獎金于年度結(jié)算后發(fā)給。
第二十六條 第二十四條所說的年別獎金同年終獎金無關(guān)。
第五節(jié) 績效統(tǒng)計表
第二十七條銷售部門要定期填具統(tǒng)計表，呈報主管人員作為經(jīng)營的參考，統(tǒng)計表的種類如下：
一、 月份個人銷售績效統(tǒng)計表。（表一）
二、月份組別銷售績效統(tǒng)計表。（表二）
三、年度業(yè)務成績及費用考核表。（表三）
四、銷售額季節(jié)變動指數(shù)計算表。（表四）
五、產(chǎn)品構(gòu)成分析圖表。（表五）
六、銷售管理費分解表。（表六）
七、顧客類別回收分析表。（表七）
八、銷售總利潤增減分析表。（表八）
九、銷售總利潤增減計算表。（表九）
十、銷售成本構(gòu)成圖表。（表十）
績效考核辦法8
為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)xx月xx日公司會各部門負責人討論決定，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹�，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
工作業(yè)績獎勵指：自己的責任領域內(nèi)是否成功地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組�？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
1、指標量化考核原則�？己藢嵭辛炕笜藘�(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？冃Э己宿k法實施細則
2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是可以達到的'。
4、績效改進與提升原則。通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改進、提升。
5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。
五、考核結(jié)果的應用
1、部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù);
2、員工績效考核結(jié)果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據(jù)。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情況的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結(jié)果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據(jù)
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書;
3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核內(nèi)容
1、對項目部的考核內(nèi)容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行,部門管理業(yè)績按照以下內(nèi)容進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改進指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內(nèi)容詳見《項目部月度績效考核表》(附件1) 2、對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門/專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情況進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門/專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門/專業(yè)公司考核內(nèi)容詳見《職能部門/專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算
1、考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù) 績效成績區(qū)間 對應績效工資系數(shù)
分數(shù)>97 1.1
93≤分數(shù)≤97 1
90≤分數(shù)<93 0.95
87≤分數(shù)<90 0.9
84≤分數(shù)<87 0.85
81≤分數(shù)<84 0.8
78≤分數(shù)<81 0.75
75≤分數(shù)<78 0.7
72≤分數(shù)<75 0.65
69≤分數(shù)<72
分數(shù)<69
級名稱 0.6 0.5 對應績效分數(shù)區(qū)間 對應績效工資系數(shù) 優(yōu)秀 良好
達標
待改進
不合格 分數(shù)>95 85≤分數(shù)≤95 75≤分數(shù)<85 60≤分數(shù)<75 分數(shù)<60 1.1 1 0.9 按實際分數(shù)對應系數(shù)
績效考核辦法9
第一條總則
為促進研發(fā)工作的順利開展，調(diào)動研發(fā)人員的積極性，結(jié)合本公司實際情況，特制定本績效考核制度。
第二條績效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
第三條績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由評審委員會集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行；
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
第四條制定目標的程序
1、組建評審委員會，其成員必須有項目經(jīng)理、技術(shù)副總、財務經(jīng)理、公司主管領導參加，技術(shù)副總為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標，報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
3、經(jīng)批準的績效目標，由項目經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽訂《績效目標責任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準的績效目標由研發(fā)部門送財務部備案，同時也供財務部門主管監(jiān)督執(zhí)行。
第五條績效評估的程序
1、由評審委員會承擔績效評估工作，并由評審委員會組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個將研發(fā)人員實際完成的情況與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績效評估結(jié)論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績效考核的.程序
1、由評審委員會承擔績效考核工作，并由評審委員會組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標責任書》中規(guī)定的績效目標進行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀要，考核結(jié)果要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效老板結(jié)果報請總經(jīng)理批準執(zhí)行；
5、經(jīng)批準的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準的次日公布執(zhí)行，并送財務部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績效面談精怪輔導
1、由項目經(jīng)理負責與研發(fā)人員進行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時機：評估結(jié)束、考核實施前后或項目經(jīng)理認為恰當?shù)臅r候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財務部門負責起草，解釋權(quán)歸財務部門；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
第九條財務部對每一個立項項目的情況進行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據(jù)。
北京海藍科技開發(fā)有限責任公司
績效考核辦法10
一、工資的基本原則
1、以按勞分配為原則，在公司內(nèi)實行全員定崗定編、定崗定責、定崗定酬。
2、嚴格按照崗位確定員工的工資，制定相應的考核辦法，加強考核，實行每年一次的崗位競聘制度，工資隨崗位的變動而相應變動。
3、根據(jù)員工技術(shù)高低、責任輕重、工作難易程度和工作貢獻大小等，合理拉開差距，以充分調(diào)動廣大員工的積極性，同時堅持向在管理、服務、經(jīng)營等方面作出突出貢獻的崗位和個人傾斜。
二、工資的基本組成
職工工資=基礎工資+崗位工資+績效工資
(一)基礎工資
符合有關(guān)條件和要求，經(jīng)批準轉(zhuǎn)為雇員制的合同工，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行：
(1)、工勤崗：基礎工資為XX元，三年后基礎工資為XX元;
(2)、初級崗：中專及以下，基礎工資為XX元，三年后基礎工資為XX元;大專生，基礎工資為XX元，三年后基礎工資為XX元;本科生，基礎工資為XX元，三年后基礎工資為XX元;
(二)崗位工資
1、崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的工作責任輕重、工作量大小等所確定的工資。
主要依據(jù)以下原則：崗位的工作狀態(tài);崗位的工作量大小;崗位所要求的工作能力;崗位所要求的技術(shù)含量;崗位所處的工作環(huán)境;在崗人員的職稱、職務和技術(shù)等級等。
2、崗位工資隨員工崗位、職務的變動而變動。
3、崗位工資按崗位勞動要素評價劃分的崗位等級來確定。
4、各部門根據(jù)總公司的要求，制定相應編制，總公司對員工的工資總額實行總量控制。
5、崗位工資按崗位確定各崗位的系數(shù)，根據(jù)總公司的財力確定基數(shù)。
6、新人員崗位的系數(shù)由總公司根據(jù)其能力、工作的重要性等因素決定。
(三)績效工資
1、績效工資是根據(jù)員工的考核和公司的經(jīng)濟效益而設置的獎勵性工資。包括獎金、加班費、勞務費和各種福利費用。并隨總公司的經(jīng)濟效益的好壞而上下浮動。
績效工資由績效工資基數(shù)和員工實際工作考核工資兩部分組成，其計算公式為：
績效工資=績效工資基數(shù)+實際工作考核工資。
2、績效工資的發(fā)放
員工的實際工作考核工資由各部門根據(jù)總公司的有關(guān)考核辦法考核發(fā)放�？冃ЧべY實行預發(fā)制，留足一定比例到年終考核時兌現(xiàn)。預發(fā)數(shù)額為：一般員工每月預發(fā)XX元;主管每月預發(fā)XX元�？冃И劷鹗┬修k法
(一)本公司實行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情激發(fā)員工士氣獎勵工作績效卓越者績效獎金每月核定一次定期發(fā)給。
(二)本公司的績效獎金包括兩個項目第一項是生產(chǎn)績效獎金發(fā)給對象包括現(xiàn)場主管人員、現(xiàn)場助理及模具的制作保養(yǎng)人員第二項為工作績效獎金發(fā)給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參加生產(chǎn)作業(yè)的職員類作業(yè)人員任何從業(yè)人員只能領取其中一種獎金不得同時領取兩項。
(三)試用人員每月有記過以上處分記錄的人員以及該月未服務期滿的從業(yè)人員一律不予發(fā)給績效獎金。
(四)生產(chǎn)績效獎金的`計算以該月完工部分的生產(chǎn)金額為基礎首先依下表折算每人基本的獎金金額再按此獎金基本額及各單位的實際生產(chǎn)績效計算每人應得的獎金總額各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接主管人員獎金總額的60%計算。
車間員工績效獎金的考核方法
一.基本工資：
1.普通員工：(500元/月)元。
2.班、組長：(800元/月)元。
試用期男工：25元/天(8小時);女工：20元/天(8小時);試用期不給予發(fā)放基本工資。試用期結(jié)束后根據(jù)工作表現(xiàn)，獨立程度，技能掌握的程度，本人綜合能力表現(xiàn)，由車間副主任分別對其評定級別，不同級別享受不同獎金，具體如下：
A級：50元/天(8小時);B級：40元/天(8小時);C級：30元/天(8小時)。注：在不影響生產(chǎn)，領導同意的情況下，每月允許休息四天，四天以內(nèi)不扣基本工資。休息超過四天則基本工資相應按比例減少，如果額外有加班，則基本工資相應按比例增加。
二.補貼：
1.維修工時補貼：每次機器修理時間大于等于2小時，經(jīng)車間主任確認予以補貼，當月時間累計(以整小時數(shù)來累計計算)，折算成天數(shù)。
補貼標準：補貼基數(shù)(20)元/8小時*當月累計小時數(shù)。
2.生產(chǎn)性待工生活費補貼：
生產(chǎn)性待工：因原輔材料跟不上，停電等是公司的原因?qū)е路偶僭诩业却习唷?/p>
補貼條件：待工在家，等待電話通知上班的員工。(如無故不來上班，則取消當日生活費補貼的資格，并作曠工處理。)
補貼標準：補貼基本工資(10)元/天
具體計算：基本工資(10)元/天*補貼天數(shù)(應出勤天數(shù)—實際出勤天數(shù)—請假天數(shù))
3.夜餐補貼：
補貼標準：凡上12小時制夜班的，每上一班每人補貼夜餐費3元/天。當月的日平均獎金=實際產(chǎn)量獎金/實際生產(chǎn)天數(shù)(8小時/天)。
三、工作質(zhì)量的考核：
車間主任每月對班長進行質(zhì)量考核，得出當月的考核分數(shù)。考核內(nèi)容見“車間班組長考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規(guī)章制度(不包括出現(xiàn)次品，廢品。出現(xiàn)次，廢品班長的扣罰按前面規(guī)定)，班長須負領導責任。班長扣罰金額：被扣罰員工的扣罰金額*0.3系數(shù)。
注：
1、凡不是由于設備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能夠避免出現(xiàn)的均為非設備，原材料等客觀原因所造成的合格品，次品，廢品。所有出現(xiàn)的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。檢驗員要仔細、客觀、如實的記錄分析出現(xiàn)原因。車間主任(副主任)確認是否為非設備、原材料等客觀原因所造成，最終由品質(zhì)管理科分析判定產(chǎn)品等級，并由分管領導審核及審批。
2、如非設備的突發(fā)故障，操作工可在線發(fā)現(xiàn)的，需馬上停機通知班、組長或是車間主任(副主任)，但出現(xiàn)能夠避免的而沒有得到有效控制的，需對班長及車間主任(副主任)進行相應考核，分別處于1分/次扣罰。所有的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優(yōu)等品原因調(diào)查表”。
3、扣罰最高限額為：普通員工150元/次;班組長300元/次。
四、質(zhì)量獎：
提取質(zhì)量獎的條件是當月無違反生產(chǎn)工藝，無生產(chǎn)安全事故發(fā)生，無產(chǎn)品質(zhì)量投訴(包括客戶投訴和品質(zhì)管理科投訴)問題，且沒有出現(xiàn)人為的次，廢品。獎金額度為100元/人，連續(xù)兩質(zhì)量獎，給予200元/人。當月出現(xiàn)客戶質(zhì)量投訴，則取消質(zhì)量獎，且根據(jù)投訴的具體損失對出現(xiàn)問題的班組進行不同程度的扣罰：
1.不發(fā)生直接經(jīng)濟損失的，扣罰當班班長10分，當班員工20元/人
2.發(fā)生直接經(jīng)濟損失的：
a..損失額小于等于100--200元人民幣，扣罰當班班長15分，當班員工30元/人
b.損失額200—500元人民幣，扣罰當班班長20分，當班員工40元/人c.損失額小于等于500—1000元以上的，扣罰當班班長30分，當班員工50元/人
注：如果由于客戶投訴滯后的原因而發(fā)放了質(zhì)量獎，則已發(fā)放的質(zhì)量獎在客戶質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當月獎金中扣除;對出現(xiàn)問題的當班員工，當班班長的扣罰也在客戶質(zhì)量投訴出現(xiàn)的當月追加扣罰。損失額度大于1000元的報請分管領導或總經(jīng)理處理。
五、嘉獎：
1、當月工作成績優(yōu)秀，有突出貢獻的員工給予相應的獎勵。由生產(chǎn)車間提出，主管部門申報，總經(jīng)理審批后，予以嘉獎。
2、為了把車間相關(guān)工作井然有序的開展，做到規(guī)范化、標準化，提倡車間員工積極提出寶貴的建議及意見，一旦被采納，效果佳，給予嘉獎100元/次。
績效考核辦法11
為努力實現(xiàn)快一拍公司的進展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作樂觀性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)月日公司會各部門負責人爭論打算，在公司各部門實行績效工資考核，詳細考核方法如下：
一、指導原則
堅持按勞安排，實行多勞多得的安排原則。以本績效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內(nèi)容
實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績嘉獎和職工日常行為懲罰二個部分。
工作業(yè)績嘉獎指：自己的責任領域內(nèi)是否勝利地達到了目標;有些因提高了銷售額而受到嘉獎，有些則是由于降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為懲罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結(jié)協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所擔當?shù)腵懲罰。職工日常行為懲罰實行積分制考核，懲罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
四、考核方式
公司內(nèi)部成立考核領導小組。
組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月依據(jù)檢查、核實結(jié)果進行績效工資的安排。
五、考核小組按員工所在部門設立懲罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不干凈，桌椅物品不潔凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不準時清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時間內(nèi)看與工作無關(guān)書籍、雜志，上網(wǎng)玩嬉戲、看電影扣1分;工作時間打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、辦公時間內(nèi)，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不順手關(guān)門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣5分;
8、下班時不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規(guī)定進行安全撤設防，扣1分;
9、早7：00——晚10：00時間段，要保持手機開機，違反扣10分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一選購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經(jīng)同意不參與公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
績效考核辦法12
我們結(jié)合某物流企業(yè)總經(jīng)理助理的勝任特征模型，簡單談談中小企業(yè)勝任特征模型的建立。
一、建模前的準備工作
�。ㄒ唬�、調(diào)查研究企業(yè)及行業(yè)的情況----行業(yè)、企業(yè)類型和規(guī)模；同行業(yè)人才的來源情況、特點；企業(yè)在同行業(yè)的社會地位、知名度、信譽度等等。
�。ǘ�、崗位要求----明確崗位職責、技能要求、工作內(nèi)容、工作條件、工資福利。
�。ㄈ�、明確崗位對求職者的要求----技能，學歷，年齡段，性別，個性，工作和社會背景。
二、結(jié)合上圖的模型和企業(yè)的需要，我們可以用簡單的方法建立該崗位的特征模型。
�。ㄒ唬⑼怙@的：
1、基本要求：女性、年齡23-28歲，有良好的職業(yè)形象。
2、技能：包括熟悉辦公設備的使用，有二年以上中等規(guī)模物流業(yè)工作經(jīng)驗，有社會接待與社會活動經(jīng)驗。
3、知識：大專以上物流或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，英語四級以上。
�。ǘ�、內(nèi)在的（內(nèi)在的評價，建議面試官事前作充分的準備，與應聘者作一小時左右的充分面談，然后根據(jù)面談情況，作出綜合的判斷）：
1、自我評價：通過面談獲得其自我評價信息，自我評價中，最好是有成功的案例支持。自稱評價欠佳者，一般來說，自信心不足，不宜錄用。
2、個性特征：要求個性嚴謹，觀察事物細致，善于溝通，良好的團隊精神，較高的忠誠度。
�。�1）、可以通過了解其生活習慣了解其個性，也可看其個人簡歷是否有錯漏情況，可以初步確定其做事是否嚴謹。
（2）、觀察事物，可以問其從進入公司看到的情景，發(fā)表對公司的評價，根據(jù)其評價，可以了解其觀察事物的細致度，也可以了解其是否善于觀察與思考。
（3）、溝通能力，可以在面談中，面試官可以通過少發(fā)言，主動讓其發(fā)揮的方式，或故意不配合其話題的方式，觀其能否控制良好的溝通氣氛，從而判斷其溝通能力，（4）、團隊精神，可以較為隱秘地問其過往的工作氣氛，同事關(guān)系，作出判斷。如問其過往工作中，有沒有跨部門幫忙而產(chǎn)生不愉快的情況，或者問如何看待員工到跨部門支持工作時表現(xiàn)不佳的情況。
�。�5）、忠誠度，可根據(jù)其過往更換工作的頻率作出判斷，也可以問其對原單位的評價，如充滿怨氣，則基本可判斷其忠誠度欠缺，因為這種人，不懂得感恩，他在你公司離職后，也基本會如評價前公司般評價你公司。
�。�6）、業(yè)余生活，八小時以外的活動，可以判斷其個人愛好、價值觀；他的家庭背景和朋友圈子，對其的發(fā)展會有一定的潛在影響。
3、工作動機。是最能確定勝任特征的，也是最不容易發(fā)現(xiàn)的。有的人，沒有目標，瞎混；有的人，明確一年內(nèi)賺多少錢，三年內(nèi)賺多少錢。有的人，努力學習，要抓住一切的機會，不斷進步，不斷在事業(yè)上取得成績。人的想法，只能通過充分的溝通，才能作出判斷。你要選哪種人，不能自明。
三、總結(jié)
上文中，我們以總經(jīng)理助理為例，描述了簡單的勝任特征模型的構(gòu)建和面試技巧。各種崗位都可以以這種思路，簡單地建模，從而使招聘工作更加規(guī)范和有所依據(jù)。當然，這些面試的技巧，不僅是從這幾個字就能涵蓋得了的，更重要的是要從實際工作中，不斷總結(jié)積累，才能有所進步和提高。
四、重要提示
為提高招聘的成功率，我們還要充分尊重求職者的知情權(quán)，把公司的優(yōu)缺點全面描述給求職者，讓其作出合理的選擇，這一點，是要特別提醒面試官的，也是很多公司面試官做得不夠的弱項。
簡析制造業(yè)生產(chǎn)員工績效考核指標的確定
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)起到中樞和關(guān)鍵的作用，它的目的.是通過績效考核提高每位員工的工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標�？冃Э己司褪轻槍ζ髽I(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。但是，績效本身是一種很難測量的工作，如果績效考核的方法運用不當或不能適應企業(yè)的具體情況，就很難起到應有的促進作用，甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。筆者結(jié)合某制造企業(yè)的實際情況，就如何科學地確定制造業(yè)生產(chǎn)員工的績效指標來談談自己的一些看法。
制定績效考核指標所遵循的原則
績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致績效考核歸根到底是為了實現(xiàn)企業(yè)績效目標，不同的目標應該有不同的績效考核辦法。因此，在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責，績效考核指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
績效考核指標應突出重點，主抓關(guān)鍵績效指標（KPI）眾所周知，在企業(yè)管理中有個重要的管理原則---“二八原則”，即：80%的工作任務是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，在制定考核指標時就應抓關(guān)鍵、抓住關(guān)鍵績效指標，通過抓住關(guān)鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，制定指標時不一定要面面俱到，一般控制在5個左右，既不能太少也不能太多，太少可能無法反映職位的關(guān)鍵績效水平，太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
而選取關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator）有一個重要的SMART原則，SMART是5個英文單詞首字母的縮寫，即：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；在確定績效指標時，盡可能多的采取可以客觀量化的數(shù)據(jù)，如：銷售額、投訴率就比“與顧客的溝通能力”、“服務質(zhì)量”等易于評價，同時也易于被考評者接收考評結(jié)果，并能幫助員工清楚地了解自己的不足和與標準值的差異；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標要可操作性強且簡單明了，在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。
績效考核指標應素質(zhì)和業(yè)績并重
制定績效考核指標時，既要重素質(zhì)，也要重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關(guān)系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤撛谕怀鰳I(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
4．績效考核指標重在“適”字
績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結(jié)果
運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準，而在乎一個“適”字�，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調(diào)整，才能永遠適用。
制造業(yè)企業(yè)的員工績效指標的選擇制造型企業(yè)對員工績效評估指標的采用因產(chǎn)業(yè)類別、工作性質(zhì)、職位區(qū)分、發(fā)展階段的不同或會有不同。那么，究竟如何選取績效指標？筆者認為，可利用工作行為的掌控程度，以及衡量工作的產(chǎn)出能力，即工作產(chǎn)出的可衡量性，由此兩個向度構(gòu)成四種狀況，構(gòu)建其工作選擇行為或產(chǎn)出作為組織控制的方式關(guān)系，如下圖所：
高工作行為的掌控性低，但工作產(chǎn)出的可衡量性高時，以工作結(jié)果為指標，這類是II型，如業(yè)務員；III型類人員是工作行為的掌控性高，但工作產(chǎn)出的可衡量性低，適合以工作行為作指標，如銀行柜臺人員；IV型類人員是工作行為的掌控性及工作產(chǎn)出的可衡量性都低時，如研究人員。因此，人員甄選十分重要，不同類型的人會有不同的績效考核指標。
績效考核辦法13
1．辦公室主任：負責本部門全面工作，組織帶領部門人員完成公司下達的各項任務并保證工作質(zhì)量；對本部門負責和參與的工作進行合理安排并對工作質(zhì)量負全面責任；對資源配備進行有效管理，并負責與其它部門/單位的協(xié)調(diào)與溝通；對本部門工作有指揮權(quán)、考核權(quán)。
2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領導下進行工作，協(xié)助主任處理日常事務，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負責文秘方面的工作；協(xié)助主任負責往來單位的食宿安排和介紹信批轉(zhuǎn)工作；協(xié)助主任負責車輛調(diào)配和管理工作；負責收集各部門/單位的工作匯報、總結(jié)，并整理成文，提供公司領導參閱；負責會議安排、通知、記錄，檢查督促會議布置情況，編寫會議紀要，檢查落實情況；負責節(jié)假日和公司的值班安排。
3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負責公文類文件的管理；負責公司領導和辦公室的辦公設施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門工作人員的考勤、辦公用品的'領用發(fā)放工作；完成領導交辦的其它工作任務。
4．辦公室收發(fā)員：負責外來文件、函件、材料、電報、雜志、報紙等的收取和分發(fā)；負責雜志、報紙的訂購和報刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜志、報紙的丟失破損；完成領導交辦的其它工作任務。
5．檔案管理員：編制各類檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內(nèi)容，做到查找迅速無誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質(zhì)服務；收集、整理利用工作中的反饋信息，進行分析、研究、匯總，向領導提供建設性建議或信息；按規(guī)定定期鑒定失去保存價值的檔案，提出銷毀意見；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質(zhì)、字跡褪色、擴散等文件材料應及時修復、復制；及時、準確做好檔案的統(tǒng)計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進入檔案庫房。
6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和復印工作；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備的使用管理和維護保養(yǎng)；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印后廢材料、多余印頁的處理和銷毀工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和復制文件、材料和臺帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領導交辦的其它工作任務。
績效考核辦法14
為提高門衛(wèi)人員安全責任意識，學校將門衛(wèi)人員績效津貼與崗位責任落實情況掛鉤，門衛(wèi)人員績效工資不再參照教師考核方案。
一、學校門衛(wèi)人員安全職責
1、堅守崗位，履行職責，做好安全防范工作，把好校園安全第一關(guān)。
2、按規(guī)定時間準時上班，上班時間不得隨便離開崗位，不做與本職工作無關(guān)的事。
3、對帶入、帶出校門口的物品進行仔細檢查，任何人不得將學校公共財物帶出校門，如因特殊原因需將學校物品帶出校門的，必須持有總務處開具的證明并經(jīng)檢查、登記核實后方可放行。
4、嚴格門衛(wèi)登記或驗證制度，對進出人員的姓名、訪問事由、進出時間及車輛號牌等情況進行詳細的記載。禁止無正當理由的人員及校外機動車輛進入校園。
5、學生放學時，及時打開大門，并做好維持秩序工作。在上學、放學、家長會和大型集會等車流量高峰時，對校門交通進行疏導。
6、積極做好學校保衛(wèi)工作，看好學校財物，發(fā)現(xiàn)學校財物被偷時，要勇于上前制止、勸解。提高警惕，發(fā)現(xiàn)異常情況應立即報警。
7、核實師生出入手續(xù)并做好記錄，拒絕未履行手續(xù)的師生離校。
8、杜絕校外商販入內(nèi)出售物品或在校門口擺攤設點出售物品。
9、負責和打掃門衛(wèi)室和校門附近的`衛(wèi)生。
10、每晚清校后對校園巡查不少于3次，并且做好記錄。
11、遇特殊情況及時向行政部門反映，并及時相理。如遇強行進入的人員和校外機動車輛或攜帶危險物品進入校園滋事的，門衛(wèi)要及時向?qū)W校領導或校園“110”聯(lián)校干警報告，并協(xié)助妥善處理。
二、考核辦法
1、門衛(wèi)人員應堅持24小時在校值班，門衛(wèi)若因有事可請人代班，不記入考勤。若未履行請假手續(xù)，門衛(wèi)室無人值守發(fā)現(xiàn)1次扣10元。
2、進出學校人員、車輛要詳細詢問，并做好登記。無正當理由不得進入校園，社會可疑人員、閑散人員拒絕進入校園。出現(xiàn)社會閑雜人員進校滋事一次扣10元，造成物品損壞或人員傷亡一次扣100元，并追究相關(guān)責任。外來人員從學校帶走電腦、電視、冰箱、摩托車等物品要詳細詢問，若因不履行職責造成學�；驇熒敭a(chǎn)損失一次扣100元，損失重大的要酌情賠償。
3、上班期間要盡忠職守，若因玩忽職守，不履行相關(guān)要求，受到上級領導批評一次扣50元。
4、學生上下學期間，門衛(wèi)必須在校門口維持秩序(不得在門衛(wèi)值班室內(nèi))，觀察周圍情況，應變突發(fā)事件。若因不在崗位或在崗位上沒有履行職責，造成擁擠、踩蹋、人員傷害等責任事故一次扣20元，并追究相關(guān)責任。學生在校期間外出必須持請假條或由家長、班主任護送方可出校門，學生外出要詳細詢問事由及陪同人員身份，若因未履行職責造成學生私自外出一次扣20元，造成學生走失、綁架等重大責任事故一次扣100元，并追究相關(guān)責任。
績效考核辦法15
一、考核目的
1、促進人力資源管理的開發(fā)和合理利用，促進分配和激勵政策的科學化、制度化。
2、協(xié)助員工未來的發(fā)展和成長。
3、提升企業(yè)管理水平和員工工作績效。
4、創(chuàng)造公平合理的優(yōu)良工作環(huán)境。
二、考核范圍
公司試用期滿的借用合同工、借用培訓工 三、考核原則
1、公平、公正、公開的原則。公司明確規(guī)定并嚴格遵守各級考核標準、考核程序和考核責任，同時向全體員工公布，確�？己斯�、公正、公開。
2、客觀考核的原則。員工考核根據(jù)明確規(guī)定的考核標準，客觀地對員工進行評價，避免摻雜主觀因素和感情色彩，做到用事實說話。
3、逐級考核的原則。員工考核由被考核者的“直接上級”進行，堅持一級考核一級，一級對一級負責的原則。即單位主要負責人考核本單位的管服人員及班組長，班組長組織班委會考核班組成員。班委會成員由班長提出考核意見，報單位領導進行考核。各單位的主要負責人為本單位的`考核責任人，班長為本班的考核責任人。間接上級對直接上級作出的考核評語不得隨意修改，但不排除間接上級對考證結(jié)果的核實調(diào)整修正作用。
4、反饋的原則�？己私Y(jié)果的反饋要間接進行，由間接上級（上級的下級）對間接下級進行反饋。為加強考核的教育作用，考核的結(jié)果（評語）必須反饋給被考核者本人，同時應向被考核者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，指明今后努力的方向。
四、考核組織
1．綜合部為公司員工績效等級考核的職能主要部門，負責考核的組織和實施，對各部門考核中存在的問題提出指導性意見，并將考核結(jié)果匯總報公司。
2、各單位應成立以主要負責人為組長的考核領導小組，成員由本單位的骨干以及員工代表組成。
3．班組成立以班長、技術(shù)員、及班委會成員組成的評審小組。 五、考核辦法
1、公司各單位要根據(jù)公司擬定的考核內(nèi)容、員工所從事的專業(yè)，結(jié)合本單位情況，擬定具體考核內(nèi)容和標準逐級進行考核。
2．正常的動態(tài)考核每半年進行一次，半年考核與日�？己讼嘟Y(jié)合，全面考核每年進行一次，考核年度為每年的1月1日至12月31日，考核結(jié)果由各單位主要負責人審評后上報。
3．每半年末各單位主要負責人根據(jù)本辦法規(guī)定的考核內(nèi)容，組織對所屬員工的半年工作情況進行考核，并于6月30日前報公司綜合部。單位也可根據(jù)員工平時的工作情況，對有突出業(yè)績功重大過失的員工提出升、降級的申請，報公司審批。
4、新借用的員工在試用期滿后要進行初次考核，對其工作績效進行一次全面評定，以后每半年的考核只需上報等級有變化的員工。
六、考核內(nèi)容
1．工作業(yè)績
重點考核工作質(zhì)量、數(shù)量、效率及目標完成情況，即該員工完成的工作是否準確完整、達致預期效果，是否圓滿完成本崗位職責范圍內(nèi)任務，完成工作是否迅速、及時、有效，職責履行情況及工作成果如何，以及下達的目標完成程度。
2．工作能力
重點考核基礎能力（知識、技能、滿足所從事崗位的能力及潛力）、業(yè)務能力（理解、判斷、決策、應用、規(guī)劃、開發(fā)、語言表達、交涉、協(xié)調(diào)等）。
3．工作態(tài)度評價
工作態(tài)度包括工作（勞動）紀律、協(xié)調(diào)配合、積極性、責任感、自我開發(fā)愿望等因素。
七、考核考試分類
1、根據(jù)考核考試成績（考核成績占80%，考試成績占20%，），對員工績效水平劃分為四類，即A類、B類、C類、D類，成績在69分及以上的為A類，70-79分為B類，80-89分為C類，90-100分為D類，每一類分為五個等級，即A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4。
2、初次分類以考核、考試綜合成績確定，正常的年度考核只以
考核成績（含日�？己顺煽兒桶肽昕己顺煽儯┘澳甓葐T工績效考核分類規(guī)定確定。
3、各專業(yè)單位各類所占比例
借用合同工A類占25%，B類占35%，C類占35%，D類占5%； 借用培訓工A類占30%，B類占38%，C類占30%，D類占2%。
八、待遇
1、績效工資是根據(jù)員工的技能水平及工作業(yè)績而確定的工資。此項工資與日常進行的績效考核結(jié)果掛鉤。
2、考核等級分為A0、A1、A2、A3、A4；B0、B1、B2、B3、B4；C0、C1、C2、C3、C4；D0、D1、D2、D3、D4共20個等級， 每相鄰兩個等級為1個級差，A0級為10元，級差為10元。
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