薪酬工作計劃（通用5篇）
時間就如同白駒過隙般的流逝，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，現在就讓我們好好地規(guī)劃一下吧。可是到底什么樣的計劃才是適合自己的呢？下面是小編收集整理的薪酬工作計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬工作計劃 1
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。實業(yè)公司是經營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現行人力資源管理制度中相關內容;
第二、調研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結合實業(yè)公司現行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、預測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調研同行業(yè)關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法;
二、建立員工招聘渠道
實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，公司側重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗;
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢;
第三、根據近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網站進行調研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的.一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓
實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質培訓。
五、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
薪酬工作計劃 2
一、年度調薪
調薪思路：
根據薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價值區(qū)間，并根據評估等級進行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專業(yè)經驗標準和績效行為標準四個維度。不準備對績效行為標準進行評價。
建議：
(1)根據上年績效考核結果，參照分類標準進行調整
(2)重點調整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1. 總額控制
在集團下達的總額內進行分配，下屬各級組織根據年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。
2. 價值貢獻與績效業(yè)績導向
在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結果，體現價值共享、風險共擔。
組織——績效書達成結果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻
3. 客觀公正、一把手負責
對員工年度績效、實際價值貢獻的`評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術研發(fā)為主導，綜合多學科的高科技研發(fā)單位，經過多年的不懈努力，在技術研發(fā)突破、產業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專業(yè)、多學科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現有技術研發(fā)人員約170人，分布在多個技術研發(fā)領域。
2.問題的提出
本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術研發(fā)類員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經過分析，現在有以下幾方面主要問題有待解決：
2.1 標準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立�，F在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2 現行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學的評價機制，項目經理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3 現行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調員工關注研發(fā)結果，而不是關注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;
3.2 以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3 以研發(fā)項目進展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1 統(tǒng)一研發(fā)人員內部研發(fā)規(guī)范，倡導使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經理及項目管理部門共同開發(fā)完成);
4.2 持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關注技術研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;
4.3 建立短中長期聯動的立體薪酬福利激勵機制并重點關注短期激勵的結構與效果。
5.優(yōu)化要點：
激勵體系：
短期：年收入作為短期激勵牽引
中期：中期激勵加大福利的享受
長期：股權激勵，變員工為事業(yè)主人
年收入支付方式調整：
調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：
員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎
年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎
項目獎計算方法為：
依據組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經理(人力資源部門配合)依據規(guī)則將總獎金分配給員工。
月付比例調整：
年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。
薪酬工作計劃 3
一家公司成立之后，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結構的調整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標來簡單考慮員工并發(fā)放績效的模式太過片面，而且不利于企業(yè)對人才的全面認識，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評估，又稱為360度績效評估制度，這套評估制度可以從多種角度去評判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準確評估從而調動員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應的薪酬管理體系，以激勵員工提高工作積極性。
要制定新的薪酬體系首先就必須對市場薪資水平做薪酬調查分析，再確定制定具體的薪酬實施計劃
一、薪酬調查與分析
為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢，為公司調整員工的薪酬制度奠定基礎，有利于控制勞動力成本和增強企業(yè)競爭力，公司可以對公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競對手公司的薪酬狀況做較詳細的調查和比較，并結合現行工資制度在員工中進行滿意度的調查。
�、逋ㄟ^市場調查數據統(tǒng)計分析，作出公司工資水平的大體定位
公司可以采用相關企業(yè)間相互調查和采集社會公開信息等方式，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數據，對調查數據進行整理和統(tǒng)計分析，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。根據市場分析的結果，為公司的薪資水平作一個大體定位。
�、孢M行員工薪酬滿意度調查，并結合現行工資制度，確定公司薪酬改革的方向
人力資源部可通過對公司部分正式員工（抽樣）發(fā)放薪資滿意度調查表，調查內容包括與市場對比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點、自己薪資是否體映了自己的能力四個方面進行調查，并對員工的薪酬滿意度調查結果通過分析圖對不同崗位進行系統(tǒng)分析。
根據薪資滿意度的調查結果和現存狀況，發(fā)現公司現行的薪資制度是否存在問題，結合公司高層薪酬制度改革思路，并根據國家相關政策結合現代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。
二、制定具體薪酬實施計劃
薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經營理念；薪酬既有保障作用（穩(wěn)定員工隊伍），又有激勵作用。
（一）結合公司現狀確定薪酬策略
薪酬策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關系密切。盡管薪酬結構的類型有很多種，但從性質上可以分為三類：
a.高彈性類：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效薪酬與獎金占的比重較大；F/ u6 A+ G5 N4 w$ c6 A_ U
b.高穩(wěn)定類：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經營狀況，員工的薪酬相對穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據公司的'整體經營狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。
c.折中類：既有高彈性成分，激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長遠目標。
企業(yè)為更好地激勵管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵與長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等短期激勵薪酬部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長期激勵薪酬部分。
�。ǘ└鶕匠瓴呗赃M行崗位評價與分類
企業(yè)可根據確定下來的薪酬策略來對具體崗位設置不同的薪酬結構：既要有穩(wěn)定
部分，如崗位工資，以促使員工注意長遠目標，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績成長獎金，以激勵員工提高績效：
�、僖痪�人員的薪酬結構——崗位工資與主管考核相結合根據公司總體的薪酬策略，對于一線人員崗位，公司可實行崗位工資制度。一線人員的薪酬結構應由有兩大部分構成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關。
�、诠芾砣藛T的薪酬結構——基于能力的寬帶式薪酬結構
所謂“寬帶式薪酬結構”，就是用幾個跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，這種工資結構取消原來垂直型工資結構帶來的各層級間明顯的等級差別，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)
保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績效
A、確認公司目前的現狀有實行寬帶式薪酬模式的要求；
隨著企業(yè)的發(fā)展，強調團隊協作比個人貢獻更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范圍跨度很大的工資類別來代替以前較多的薪資級別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級差別。
B、確定寬帶的數量和函蓋范圍
根據管理人員的技能、能力的不同，公司可以設計出三個寬帶，即事務類、管理類、高級管理類。在每個帶寬中，又都包括了財務、人事、行政、基層管理人員等各項工作函蓋范圍
C、確定寬帶薪酬的浮動范圍
公司可根據之前薪酬調查的數據及職位評價的結果，確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資寬帶中，每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果，確定不同的薪酬等級和水平。
以第一層寬帶為例：給事務類人員的工資設定一個下限工資，設定一個上限工資，具體到每個部分再分為幾個不同的級差，在計劃詳細制定表中可以圖表形式體現出來。
D、管理人員工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。公司遵循公平原則 的前提下，以對員工的能力評價體系和績效考核體系為依據，來進行員工的工資定位。根據市場薪酬調查的結果，確定市場相同或相似崗位的平均工資水平，對于低于或等于市場平均工資水平的部分，根據員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位。對高于市場平均工資水平的之上的部分，則根據員工的關鍵能力開發(fā)情況進行工資定位。
對于管理人員的薪資模式可以采用員工薪資 = 基本工資 + 績效工資 + 期權。期權
讓員工直接能分享公司高速發(fā)展的成果，在保留員工和不斷激勵員工提高自身能力方面起到重要的作用，因此員工的薪資是其勝任力（能力）的直接體現。同時輔以日常的績效管理，以此來平衡員工現在與未來的績效和薪資的矛盾。
管理人員采用能力薪資體系，可以促使管理人員將更多的精力放在提升發(fā)展企業(yè)所需要的技術和能力上，提高自身的素質上面。公司形成了良好的學習和團隊合作氛圍。另一方面員工的工資水平又與績效考核緊密聯系，這樣激勵了員工的工作積極性，并使公司的薪資水平在同地區(qū)，同行業(yè)中具有一定的競爭力
薪酬工作計劃 4
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成等做出決策，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。
二、薪酬計劃
薪酬計劃是企業(yè)對全年薪酬總量的規(guī)劃。根據下屬單位性質的不同設計不同的考核體系，制定薪酬分配辦法，從宏觀上控制各單位薪酬總量。
1、搜集并核對相關數據
人力資源部根據財務決算表搜集上年度各項考核指標完成情況及本年度任務計劃制定情況。
2、測算薪酬總額
人力資源部根據人員需求情況測算年度人員增減變化情況，合理確定本年度薪酬總額。
3、擬訂年度薪酬計劃及分配方案
人力資源部根據企業(yè)年度薪酬總額計劃、各單位薪酬水平等情況，制定企業(yè)薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法。
4、復核方案
人力資源部負責對薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法復核。
5、審批
人力資源部將薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法報請企業(yè)總經理審批。
6、實施
審批通過后，人力資源部按方案組織實施。
7、修正企業(yè)薪酬計劃
年終，人力資源部根據年度各項經濟指標完成情況，確定全年薪酬總額，報企業(yè)總經理批準。
8、調整單位年度薪酬總額
人力資源部根據薪酬分配辦法將薪酬總額分解到下屬各單位。
9、審批年度薪酬總額
年終，各單位根據調整后年度薪酬總額，和已發(fā)放薪酬總額確定本年度12月份薪酬總額，報人力資源部審批。
三、薪酬控制
薪酬控制流程就是根據各單位考核指標完成情況，在企業(yè)支付能力范圍內核定各單位薪酬總量。
1、測算薪酬總量
月初，各單位人力資源部門根據企業(yè)薪酬分配辦法和考核指標實際完成情況，測算本單位薪酬需求總量。
2、編制報表申報
各單位人力資源部門薪酬管理員根據測算需求總量，編制薪酬報表和薪酬總額提取審批表。
3、復核考核指標
企業(yè)財務部根據財務報表，對考核指標進行復核，無誤，簽字并蓋章確認；如不符，直接修改后簽字并蓋章確認。
4、審批薪酬總額
人力資源部根據計劃財務部復核結果對薪酬需求進行審查。符合薪酬分配辦法規(guī)定，數據計算無誤，在薪酬報表和薪酬總額提取審批表上簽字并蓋章；如不符合薪酬分配辦法規(guī)定，由單位人力資源部門重新測算薪酬總額。
5、撥付資金
企業(yè)財務部會計結算科人員根據人力資源部審批結果，在薪酬總額提取審批表上蓋章，并將資金撥付到單位薪酬帳戶。
6、薪酬支付
各單位人力資源部門根據審批薪酬總額，依據本單位薪酬分配辦法，制作薪酬發(fā)放表，發(fā)到職工個人。
四、薪酬支付
薪資支付包括計時薪酬支付、計件薪酬支付及年薪月度預付部分等。
1、調整薪資計算系統(tǒng)信息
每月月底，單位人力資源部門薪酬管理員根據勞動調配情況調整薪資計算系統(tǒng)信息。
2、考勤整理及工作量確認
假期管理：員工休假時由員工填寫請假單，單位人力資源部門負責人審核是否符合休假條件，簽字同意。請假員工將簽字后的請假單交本單位事務員。
人工考勤：月初各區(qū)隊（部門）事務員根據員工上月出勤情況和員工假期審批情況整理匯總員工考勤，填制員工月度出勤報表，內容包括員工姓名、實際出勤天數、各種假期天數、下井天數、夜班天數、加班天數。經區(qū)隊（部門）負責人審閱后報人力資源部門薪酬管理員。
3、錄入考勤數據
人力資源部門薪酬管理員審核員工考勤結果的完整性和合法性，將考勤數據錄入薪資核算系統(tǒng)。
4、審核錄入后的數據
主管薪酬員根據系統(tǒng)設置重新審核薪資系統(tǒng)錄入后的出勤數據的完整性和合法性。
5、計算應發(fā)薪酬
員工薪酬包括計時薪酬和計件薪酬，計時薪酬有薪資核算系統(tǒng)根據預先設定的程序自動計算；計件薪酬根據計件薪酬總額按員工量化得分計算。
6、計算實發(fā)薪酬
實發(fā)薪酬：等于應發(fā)薪酬—養(yǎng)老保險—醫(yī)療保險—失業(yè)保險—住房公積金—個人所得稅—其他扣款。
7、數據復核
薪酬管理員對薪資計算結果進行復審，復審方法有檢驗公式、重點抽查等。
8、數據傳遞
經復核無誤，薪酬管理員打印員工薪資發(fā)放表和薪資匯總表并蓋人力資源負責人章，并通過薪資計算系統(tǒng)導出電子數據文件一并交財務部門。
9、薪酬發(fā)放
財務部門檢驗薪資發(fā)放表和匯總表各欄勾稽關系，無誤后將電子數據文件交銀行并出具支票通過銀行薪酬或直接發(fā)放現金。
10、員工簽字認可
員工將實際領取的'現金部分金額和薪資發(fā)放表數據進行核定，確認一致后簽字認可。
11、核對薪酬發(fā)放表
財務部門檢查編碼是否連續(xù)，有無漏頁；對于發(fā)放現金部分的薪資檢查員工是否全部簽字。
12、存檔
財務部門將經員工簽字認可的薪資發(fā)放表按編碼整理裝訂存檔。
五、易崗易薪
員工的工作崗位變化，其崗位薪酬、技能薪酬也要相應地變化，易崗易薪就是根據員工崗位變化確定其新的崗位薪酬和技能薪酬。易崗易薪管理是崗位技能薪酬制的一個動態(tài)管理的過程。
1、建立易崗易薪臺賬；
薪酬管理員根據員工調配結果，及時利用數據庫管理系統(tǒng)或卡片給崗位變化人員建立易崗易薪臺賬。
2、易崗易薪申報；
編制易崗易薪匯總表、易崗易薪花名冊及易崗易薪審批表并打印上報企業(yè)人力資源部審批。
3、審批易崗易薪；
人力資源部根據崗位技能薪酬管理辦法審查崗位設置是否符合要求。
4、更新薪資系統(tǒng)信息；
單位薪酬管理員根據審批結果，更新薪資計算系統(tǒng)中的員工崗技薪酬信息，執(zhí)行上崗薪酬。有修改的，還要及時更新易崗易薪臺賬。
5、兌現待遇；
薪酬管理員根據易崗易薪審批表中員工熟練期滿時間與審批時間的技能薪酬差額，在薪酬支付時予以補發(fā)。
薪酬工作計劃 5
一、供電企業(yè)績效薪酬管理現狀
推行績效薪酬管理是進一步深化“三集五大”體系建設，提升縣級供電企業(yè)核心競爭力的重要手段，通過薪酬管理，激發(fā)員工的主動性和積極性。但在實際操作過程中，薪酬管理出現三方面的問題。一是個別員工觀念意識落后，對薪酬管理缺乏全面的了解，片面認為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績效管理體系不健全，重考核輕管理的現象。三是薪酬管理評價缺乏可操作性，績效考核與崗位職能方面存在脫節(jié)。
二、如何強化縣級供電企業(yè)績效薪酬管理
�。ㄒ唬┨岣哒J識。為讓正確的績效薪酬管理理念深入人心，公司加大對績效薪酬管理的認知與認識力度，開展廣泛的宣貫培訓，使公司全體員工真正理解什么是績效，為什么要搞績效，搞績效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對薪酬管理錯誤及模糊認識，減少執(zhí)行中的阻力。
�。ǘ┏闪⒔M織完善制度。公司成立績效薪酬管理委員會，負責單位管理機關、員工績效管理的組織領導、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定等工作。根據市公司企業(yè)負責人年度業(yè)績考核管理辦法及本實施辦法，分解落實考核指標和年度重點工作任務，組織開展本單位管理機關、員工的績效薪酬管理工作。績效委員會下設績效薪酬考核管理委員會辦公室，負責起草本單位實施細則，組織實施全員績效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關績效薪酬管理工作的反饋信息，統(tǒng)計分析績效考核結果，向績效薪酬管理委員會提供報告與建議，處理員工績效申訴等日常工作。公司健全完善以責任結果為導向的績效薪酬考核體系，促進員工努力方向與公司發(fā)展目標相融合，更好地推動公司經營業(yè)績提升。公司推廣崗位績效工資制度，開展崗位薪點工資套改，工資由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元組成。科學核定崗位工資薪點值，實行以崗定薪、按績取酬、注重能力的薪酬分配制度，根據員工年度考核結果等動態(tài)晉升薪級，合理拉開分配差距，向業(yè)績突出人員傾斜。
（四）推行目標清單制管理。公司以工作清單的方式推進目標管理。各專業(yè)部門依據落責的重點任務、承擔的`業(yè)績指標和對標的位次提升等重點工作，加強對清單任務“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個階段的工作內容、預期完成的結果和工作起始時間，目標結果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標清單完成的分值權重，確保目標任務清單剛性執(zhí)行。各部門每周上報清單任務進展，辦公室組織專業(yè)人員對月度完成結果及績效證明詳細核查，評價結果在OA系統(tǒng)公示。目標清單制管理使公司各項工作做到可控、能控、在控，推動了重點工作的落實和管理效能的提升，確保了年度目標穩(wěn)健推進、高效落實。
�。ㄎ澹╅_展同業(yè)對標管理。加強同業(yè)對標過程管理，做到目標量化、指標細化、管控動態(tài)化、考核實時化，完善同業(yè)對標責任考核體系，建立總經理對季度專業(yè)位次后三名“約談”機制，對低于年度目標、位次下滑的指標，相關部門要在績效會議上進行檢討分析、明確改進措施，確保同業(yè)對標取得好成績，對全市排名位次為考核依據，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實現與公司地位相稱為目標，分析查找薄弱環(huán)節(jié)，制定針對性措施，做到強項爭先、弱項進位、消除落后，努力提升對標位次，提高公司經營績效和管理水平。圍繞落責的重點任務、承擔的業(yè)績指標和對標的位次，制定針對性措施。
三、結束語
縣級供電企業(yè)建立完善的薪酬反饋機制，在績效實施階段，公司管理層與員工之間進行不斷的績效溝通，并根據實際情況變化，對前期制定的績效計劃進行調整和修正。切實解決績效管理過程中存在的溝通與反饋機制不完善、員工遇到困難時沒及時幫助、績效計劃沒能及時調整和修正等問題。公司加大對績效薪酬管理工作的日常監(jiān)督檢查考核，確�？己私Y果的公平、公正，堅決杜絕搞平均主義，確保績效考核工作健康運行、富有成效，推動績效薪酬管理朝著良性發(fā)展的軌道上運行。要圍繞年度主要目標，完善深化年度綜合考核評價體系，推行分配傾斜機制，層層分解目標責任，加大核心業(yè)務考核獎勵力度，按貢獻大小將獎勵落實到生產一線、業(yè)績優(yōu)秀員工。
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