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人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文（精選5篇）
日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們的工作又將告一段落了，我們又將開啟新一輪的工作，不如趁現(xiàn)在給自己好好做個(gè)職業(yè)規(guī)劃吧。但是你知道怎樣才能寫的好嗎？下面是小編整理的人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文（精選5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文（精選5篇）1
摘 要：企業(yè)人力資源工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需求再對(duì)這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對(duì)于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)對(duì)人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識(shí)、技術(shù)、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們?cè)诠ぷ髦心軌蜃畲蟪潭鹊陌l(fā)揮出自身的價(jià)值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的推進(jìn)，他們?cè)谶@些方面的知識(shí)和能力也會(huì)相應(yīng)的落后。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結(jié)構(gòu)
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對(duì)成本的`相應(yīng)預(yù)測(cè)，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。
1.需求結(jié)構(gòu)。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作。最大程度的整合各種資源，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面�，F(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng)、特長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對(duì)其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。企業(yè)通過對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對(duì)哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作。
3.可變動(dòng)結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種，一種是實(shí)施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對(duì)的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對(duì)人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結(jié)構(gòu)作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑。我國(guó)企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢(shì)制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端，那就是對(duì)于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)需求之間的關(guān)系，盡量確保自己優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況，依據(jù)市場(chǎng)需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢(shì)資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文（精選5篇）2
這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。
當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求(即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測(cè)公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位)。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的'工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿�，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。
要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：
(1)分析能力(在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力);
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力)。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文（精選5篇）3
一、輕石激波瀾，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份，反饋給母校一些貢獻(xiàn)。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視，第二天團(tuán)委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實(shí)作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點(diǎn)意外也說明了三個(gè)現(xiàn)象：
(1)人數(shù)增長(zhǎng)之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒有太多實(shí)際的頭緒。
(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的`。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí)。
(3)學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動(dòng)資金和場(chǎng)地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對(duì)這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種。
(1)MT計(jì)劃(management trainee，管理培訓(xùn)生)
用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計(jì)劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層，對(duì)中層的沖擊不大。但MT計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計(jì)劃過后，考核不達(dá)標(biāo)的MT很可能就會(huì)離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。
(2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計(jì)劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間;二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文（精選5篇）4
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn),有越來越多的HR人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。
一般來說，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì)經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個(gè)階段。而對(duì)于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會(huì)遇到以下幾個(gè)職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會(huì)有多少人會(huì)關(guān)心呢?可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作情況做一下規(guī)劃：
一、 個(gè)人自我評(píng)估
1.自我優(yōu)勢(shì)分析：
(1) 樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神;
(2) 實(shí)事求是，誠(chéng)實(shí)守信，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情;
(3) 專業(yè)知識(shí)扎實(shí)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力，綜合能力較強(qiáng);
(4) 敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，能夠承受工作壓力;
(5) 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人;
(6) 做事有自己的原則，強(qiáng)烈要求自己，讓自我更完善。
2.自我劣勢(shì)分析：
(1) 興趣廣泛，但沒有特專長(zhǎng)的一面，沒有注重培養(yǎng);
(2) 自信心不足，對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊張;
(3) 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。
3.個(gè)人職業(yè)分析：
(1) 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，爭(zhēng)取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管;
(2) 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力，決斷能力，并能在壓力下獨(dú)立工作;
(3) 我的職業(yè)認(rèn)識(shí)：通過對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和解析，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。
二、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估
1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)來看，HR可以發(fā)展成為： HR助理—HR專員—HR主管—HR經(jīng)理—HR總監(jiān)—高層管理者。初入職場(chǎng)，我是擔(dān)任的行政秘書工作，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會(huì)從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項(xiàng)目;再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作;“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋?我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時(shí)，不妨換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識(shí)。
2.是從外部發(fā)展機(jī)會(huì)來看，HR可以發(fā)展成為：
(1)招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測(cè)評(píng)工具的專家。
(2)職業(yè)培訓(xùn)專家。成長(zhǎng)為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師�；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)咨詢師。
(3)薪酬福利專家。成長(zhǎng)為薪酬福利的咨詢專家。同時(shí)為企業(yè)解答因?yàn)樾匠暌l(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。
(4)績(jī)效經(jīng)理。績(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的HR管理者做績(jī)效管理會(huì)更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能提供獨(dú)特的管理工具和管理經(jīng)驗(yàn)。
(5)企業(yè)管理咨詢師。成長(zhǎng)為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。
成長(zhǎng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 據(jù)分析，HR的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的'道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的原因。一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理知識(shí)，是管理知識(shí)的第一受益人。
三、選擇職業(yè)
就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機(jī)會(huì)來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨(dú)立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當(dāng)然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細(xì)分析未來的具體成長(zhǎng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，只有這樣，才可以明確目標(biāo)，吸收知識(shí)， 不斷進(jìn)步。
四、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定
1.職業(yè)目標(biāo)定位目的
(1)目標(biāo)設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。
(2)目標(biāo)設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一致。
2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定
(1)主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員—HR總監(jiān);
(2)分解目標(biāo)：
�、倏v向發(fā)展：即員工職位等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位;
�、跈M向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動(dòng)。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。
(3)階段目標(biāo)(短期—長(zhǎng)期)：
�、龠m應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深入接觸HR專員工作，在實(shí)際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)和要求;其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo)，有計(jì)劃實(shí)施;然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動(dòng)，增加交流;最后要將所學(xué)的專業(yè)知識(shí)融入到HR工作中，爭(zhēng)取在一個(gè)月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位中。
②確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作經(jīng)驗(yàn)，向更高層晉級(jí)。
加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取通過人力資源專業(yè)更高級(jí)資格認(rèn)證考試。善于在實(shí)踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實(shí)際工作中積累招聘經(jīng)驗(yàn)和用人知識(shí)，培養(yǎng)自己獨(dú)特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強(qiáng)上下級(jí)的交流，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭(zhēng)取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增強(qiáng)自身能力，為企業(yè)更好的服務(wù)。
③總結(jié)前段時(shí)間的工作，完成短期目標(biāo)，制定長(zhǎng)期目標(biāo)。
對(duì)前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認(rèn)識(shí)自己，發(fā)現(xiàn)不足及時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，并努力完成實(shí)施，爭(zhēng)取擔(dān)任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，相信自己會(huì)成功。
�、馨l(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)，開拓潛能，爭(zhēng)取更大進(jìn)步。
五、行動(dòng)計(jì)劃與措施的制定
首先，我必須及時(shí)、準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo)，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)。
其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲(chǔ)備等計(jì)劃，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工認(rèn)識(shí)公司及其價(jià)值觀、目標(biāo)的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。
六、評(píng)估與調(diào)整
1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評(píng)估與調(diào)整：
了解自己以及所在組織的情況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過一段時(shí)間后，已經(jīng)大致認(rèn)識(shí)并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對(duì)每個(gè)模塊，比如招聘、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用，爭(zhēng)取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財(cái)務(wù)部那樣把握財(cái)政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績(jī)，而永遠(yuǎn)處于被動(dòng)、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會(huì)從心態(tài)上、從行動(dòng)上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。
因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭(zhēng)取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。
2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。
七、總結(jié)
通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達(dá)到雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。
人力資源職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書范文（精選5篇）5
職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)其興趣、愛好、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。
一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念
職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置，通過對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。
二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)
(一) 數(shù)據(jù)與員工招聘
對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對(duì)比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。
(二) 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘
員工入職以后，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿�，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評(píng)估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。
(三) 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨
職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，依據(jù)已被證明的才干、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的'選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。
(四)數(shù)據(jù)與人——職匹配
員工入職以后，需要針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。
三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入SOT分析矩陣法，通過對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。
S代表strength(優(yōu)勢(shì))，代表eakness(劣勢(shì))，O代表opportunity(機(jī)會(huì))，T代表t人力資源管理 eat(威脅)。其中S和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來進(jìn)行環(huán)境分析。
使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：
S：工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，專業(yè)知識(shí)和技能，溝通能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓能力，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
E：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn)，較差的成績(jī)，專業(yè)不對(duì)口，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì)，害羞，情緒化等。
O：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢(shì)，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。
T：就業(yè)機(jī)會(huì)的減少，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競(jìng)爭(zhēng)，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等。
在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對(duì)分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。
以往，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會(huì)出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足，要么會(huì)出現(xiàn)分析能力不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而迅速果斷的對(duì)職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。
四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)
鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其天然的缺陷。
(一)解決 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、安全問題和靈活性問題，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)安全可靠，不易更改，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。
(二)優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況，以便對(duì)結(jié)果做出預(yù)測(cè)，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性，找出問題原因。
(三)人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識(shí)與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
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