薪酬調(diào)查報(bào)告（通用23篇）
如果對(duì)某一情況、某一事件完全陌生，我們通常要進(jìn)行細(xì)致全面的調(diào)查，我們?cè)谡{(diào)查結(jié)束后還需要完成調(diào)查報(bào)告。但是調(diào)查報(bào)告有什么要求呢？下面是小編幫大家整理的薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調(diào)查報(bào)告 1
一、現(xiàn)狀綜述
（一）影響xxx公司薪酬的因素
科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法有很多，但薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。
各個(gè)公司的薪酬水平都不一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別的。影響公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影響要素如下：
1.內(nèi)部因素
內(nèi)部因素主要包括公司的負(fù)擔(dān)能力、經(jīng)營(yíng)狀況、公司的薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀。公司工資模式公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。年薪=基薪+提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）�；桨丛骂A(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；提成薪水，在公司財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表審計(jì)后合算。
xxx公司采用結(jié)構(gòu)工資制，員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+津貼�；A(chǔ)工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占40%。崗位工資根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定占20%~30%。工齡工資按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。獎(jiǎng)金根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；獎(jiǎng)金在工資總額中占30%。津貼包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等。
2.個(gè)人因素
個(gè)人因素包括工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技能、工作年限、工作量、崗位及職務(wù)的差別。 xxx公司每年年底進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。
其中工齡工資每年20元，超過(guò)一年未滿二年按二年計(jì)算。職責(zé)工資分四檔：公司高層每年增資80元，部門經(jīng)理每年增資60元，部門副職（主管）每年增資40元，員工每年增資20元。對(duì)于公司時(shí)間較短、工資偏低，或職責(zé)重、工作表現(xiàn)較好的員工，適當(dāng)增加調(diào)節(jié)50元-70元工資。 3.外部因素
外部因素包括地區(qū)及行業(yè)的差異、地區(qū)的生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬相關(guān)法律規(guī)定。不同時(shí)期 ，國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策有所不同，有事刺激消費(fèi)，有事為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。xxx公司員工工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，保證員工生活水準(zhǔn)不下降。
影響xxx公司工資水平的一個(gè)主要決定因素是勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是指一家企業(yè)為了與雇傭類似員工的其它企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者，不進(jìn)包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的企業(yè)，也包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上，但卻雇傭種類相似的員工的那些企業(yè)。當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求增加時(shí)，將導(dǎo)致生產(chǎn)該商品和勞務(wù)的組織擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，這時(shí)，組織為了獲得足夠數(shù)量的合格勞動(dòng)力，將提高薪酬水平；反之，當(dāng)市場(chǎng)上對(duì)某種商品或勞務(wù)的需求下降時(shí)，從而勞動(dòng)力需求也會(huì)下降，組織將降低薪酬水平。
�。ǘ┬匠甑闹饕憩F(xiàn)形式
薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其它形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的餐飲、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)等等有形或無(wú)形的方式。具體到公司薪酬管理的實(shí)際工作，首先要做好的還是相對(duì)物質(zhì)性薪酬的規(guī)劃。
以下為xxx公司薪酬與層級(jí)的關(guān)系：
公司所有員工伙食費(fèi)系數(shù)（每人每月300元）、節(jié)假日補(bǔ)貼系數(shù)均等。每月獎(jiǎng)金系數(shù)一般員工為1倍、科員1.2倍、部門經(jīng)理1.5倍、總經(jīng)理和副總經(jīng)理為2倍。通訊費(fèi)一般員工為100元、科員200元、部門經(jīng)理300元、副總經(jīng)理為500元、總經(jīng)理為實(shí)際使用金額。
�。ㄈ﹛xx公司薪酬組合的特點(diǎn)
組合傾向于考慮公司的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行，將員工現(xiàn)有的技能（職稱）融入到崗位薪酬部分，同時(shí)為消除矛盾，在津貼部分給以一定程度的考慮；從而基本上消除了過(guò)去技能（職稱）對(duì)薪酬模式的影響，全面與市場(chǎng)薪酬接軌。為了體現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬部分對(duì)員工的及時(shí)激勵(lì)，其執(zhí)行以月為單位進(jìn)行，對(duì)公司內(nèi)部管理水平要求較高。另一方面，基于個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)的變動(dòng)薪酬部分實(shí)質(zhì)上是兩部分——業(yè)績(jī)薪酬與獎(jiǎng)金（年終獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)；體現(xiàn)了公司核心員工與非核心員工由于對(duì)公司價(jià)值
貢獻(xiàn)的不同，其價(jià)值分配也不同；對(duì)于關(guān)鍵核心員工由于其對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展具有更大影響，因此采取長(zhǎng)期激勵(lì)措施，以杜絕在公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)決策與實(shí)施中的短期行為；而非核心員工的薪酬采用及時(shí)兌現(xiàn)，以增強(qiáng)激勵(lì)性。
二、問(wèn)題分析
�。ㄒ唬┲饕獑�(wèn)題
1.xxx公司員工基本工資較低
xxx公司員工較其它同行員工低10%左右，工齡長(zhǎng)的員工收入如此，新員工自然更低。作為工資主要部分的基本工資低于本市最低月工資水平。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不能包含加班工資、各類津貼以及各種福利的。
2.各部門的薪酬差距較大
銷售部主管的基本工資為3450元，工程部主管的基本工資為4800元，財(cái)務(wù)部主管的基本工資為6500元。銷售部基本工資只有財(cái)務(wù)部基本工資的53.07%，工程部基本工資是財(cái)務(wù)部基本工資的73.84%，而基本工資又是xxx公司薪酬中比重最大，最主要的部分，相差明顯。
3.員工福利不合理
從公司開(kāi)業(yè)至今，員工福利未做過(guò)調(diào)整，隨著物價(jià)不斷上漲，每月300元的伙食費(fèi)已不夠開(kāi)支。話費(fèi)報(bào)銷制度造成員工使用額與報(bào)銷額相差過(guò)多。例如副總經(jīng)理及部門經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)他們每月話費(fèi)使用不超過(guò)二百元，但報(bào)銷額卻大大超過(guò)了實(shí)際使用額。而董事長(zhǎng)的司機(jī)經(jīng)常隨董事長(zhǎng)去外省市公辦，手機(jī)處于漫游狀態(tài)，導(dǎo)致司機(jī)話費(fèi)使用額大過(guò)報(bào)銷額度。
4.員工工作積極性不高
在第一階段的調(diào)查中，我了解到xxx公司的大部分員工認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致，且在相關(guān)制度執(zhí)行上缺乏靈活性，作風(fēng)死板，不夠人性化，從而導(dǎo)致員工的工作積極性較低。
�。ǘ┊a(chǎn)生問(wèn)題的主要原因
1.薪酬設(shè)計(jì)有缺陷，各項(xiàng)比例不夠合理
薪酬制度在制定過(guò)程中未能很好的將崗位分類與員工薪酬結(jié)合在一起。例如：銷售經(jīng)理相較于普通銷售人員日常事務(wù)更多，職責(zé)更大。包括完成公司下達(dá)的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、廠房?jī)?nèi)各種設(shè)備設(shè)施的保管、安排銷售人員的.作息時(shí)間等，銷售經(jīng)理本身也要兼作銷售業(yè)務(wù)。而薪酬的主要部分——基本工資只比銷售人員每月多100元，未能體現(xiàn)出銷售經(jīng)理的職務(wù)特殊性。
從工資表中可以看出，體現(xiàn)員工工作態(tài)度和工作成績(jī)的“全勤獎(jiǎng)”、“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)”都不存在，起不到有效的激勵(lì)作用。
2.薪酬設(shè)計(jì)上未能體現(xiàn)相對(duì)公平性原則
xxx公司在員工薪酬設(shè)計(jì)上缺乏一個(gè)有效的、經(jīng)得起推敲的工資標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有明確薪酬在職級(jí)上的差別是多少，使得員工不清楚自身的薪酬與他人之間存在差異的原因，誘發(fā)了不滿情緒的產(chǎn)生和員工工作積極性的下降。
3.福利制度多年從未改變
一個(gè)公司在成立的十余年里，福利制度沒(méi)有隨外部環(huán)境的變化而有所改變。一個(gè)良好的分立制度可以幫助企業(yè)吸引并留住高質(zhì)量人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠維護(hù)員工的健康和保證生活品質(zhì)，還有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。
4.薪酬設(shè)計(jì)上不夠細(xì)化，透明度不高
xxx公司在薪酬管理上，未能及時(shí)的調(diào)整薪酬管理的策略，偏重于“救火式”管理，新形成了頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的惡性循環(huán)模式。對(duì)員工而言，并未感受到自身的薪酬在實(shí)質(zhì)上有什么提高，工作積極性受到很大程度的影響；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種“應(yīng)急式”的薪酬管理，增加了企業(yè)的預(yù)算外支出，減少了企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)。
三、改進(jìn)薪酬管理的建議
1.適當(dāng)、及時(shí)的提高員工薪酬水平
薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，使之在保障員工的基本生活的基礎(chǔ)上，最大限度的發(fā)揮其激勵(lì)作用。此外，薪酬體系還應(yīng)始終關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，并與之保持一致，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時(shí)的對(duì)員工的薪酬水平作出調(diào)整，特別是作為員工薪酬主要組成部分的基本工資要作出相應(yīng)的調(diào)整。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常的老的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次，作為企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極響應(yīng)，按照國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)及時(shí)的提高員工的薪酬水平。
2.調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)比例
按照法約爾的觀點(diǎn)，薪酬是人們服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理并盡量使企業(yè)和所有人員感到滿意。合理的薪酬能夠獎(jiǎng)勵(lì)員工在工作中所做的有益的努力，激發(fā)員工的工作熱情。
薪酬的分配應(yīng)秉承四項(xiàng)原則：公平性原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的外部平衡、內(nèi)部平衡、自我平衡，實(shí)施按勞分配、薪隨崗變、動(dòng)態(tài)管理，充分體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。二是激勵(lì)性原則，不同崗位實(shí)施管理層級(jí)工資、績(jī)效工資、技術(shù)等級(jí)工資等不同的分配方式，加大福利津貼的比重，按崗位為公司創(chuàng)造的效益與業(yè)績(jī)大小浮動(dòng)員工收入。三是遵循效益支撐的原則，薪酬總量增長(zhǎng)低于實(shí)際產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，按稅后利潤(rùn)的百分比計(jì)取不同經(jīng)營(yíng) 部門的獎(jiǎng)金額度。四是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。
首先，在確保員工基本工資符合國(guó)家要求的前提下，適當(dāng)?shù)奶岣邩I(yè)績(jī)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)在薪酬總額當(dāng)中所占的比例。其次，對(duì)于擔(dān)任一定職務(wù)的員工發(fā)給與其職務(wù)相應(yīng)的津貼。再次，給員工繳納規(guī)定的保險(xiǎn)，使公司員工沒(méi)有后顧之憂。
3.調(diào)整福利標(biāo)準(zhǔn)，制定福利制度
福利制度相當(dāng)于一種心理契約，是組織承諾的體現(xiàn)。福利是員工的間接薪酬，也從側(cè)面反映了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心程度。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出人的需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次，依次是生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。福利不進(jìn)能夠滿足員工多層次的需求，也能誘發(fā)員工由低層次需求到高層次需求，為實(shí)現(xiàn)高層次需求而為企業(yè)目標(biāo)奮斗。
企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)有效的福利制度，滿足員工在生理、安全上的低層次需求，滿足員工在情感上的社會(huì)需求。使員工在一定程度上獲得公平感和成就感，有助于激勵(lì)企業(yè)的人力資源。
4.貫徹相對(duì)公平原則
美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論中提到內(nèi)部一致性原則，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要一碗水端平。內(nèi)部一致性原則包含三個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)一個(gè)過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。這里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
具體到該企業(yè)，建議在進(jìn)行充分的調(diào)查后，確立一個(gè)能夠令人信服的工資標(biāo)準(zhǔn)，包括固定工資標(biāo)準(zhǔn)和浮動(dòng)工資標(biāo)準(zhǔn)。在工資表中將薪酬的組成分類具體化，對(duì)績(jī)效考核的項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化。使員工能夠明白自己薪酬有哪些部門組成，金額多少。同時(shí)要增加透明度，因?yàn)橥该髑覝贤己玫男匠曛贫�，有利于勞資雙方對(duì)薪酬的認(rèn)知，加速工作績(jī)效的增長(zhǎng)。
總之，企業(yè)的發(fā)展面臨許多困難，薪酬管理在一定程度上已成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的瓶頸問(wèn)題，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)薪酬管理方面存在的問(wèn)題是由眾多因素綜合引起的。知易行難，要真正實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用的最大化，還需要企業(yè)自身長(zhǎng)期不懈的努力。
薪酬調(diào)查報(bào)告 2
一、調(diào)查過(guò)程
�。ㄒ唬�、調(diào)查目的與意義
1.調(diào)查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵(lì)員工工作績(jī)效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調(diào)查意義
1、如果想實(shí)現(xiàn)不同階段的策略目標(biāo)，就需要不同技能與知識(shí)的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識(shí)的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒(méi)有人會(huì)懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓(xùn)上，同時(shí)員工也貢獻(xiàn)其技能與知識(shí)，使階段性的目標(biāo)達(dá)成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會(huì)帶著學(xué)到的技能與知識(shí)，投敵到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手？只有通過(guò)策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻(xiàn)所長(zhǎng)。
3、薪酬策略需與員工的工作績(jī)效與部門整體績(jī)效結(jié)合，否則很容易讓企業(yè)背負(fù)龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。取得了需要的人才，若無(wú)法達(dá)到目標(biāo)，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿，投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。所以薪酬策略若不能激勵(lì)員工，讓員工朝向部門設(shè)定的目標(biāo)去投入其所長(zhǎng)，最后的'冤大頭，可能是誰(shuí)？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(zhǎng)及獲利，都不是恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗浴Ｐ匠瓴呗圆坏芘浜险w的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達(dá)成其階段性的目標(biāo)，如此才是最好的薪酬策略。
�。ǘ┱{(diào)查對(duì)象概況
1.調(diào)查對(duì)象全稱
xx（xx）機(jī)械制造有限公司物資部
2.調(diào)查對(duì)象地址
xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號(hào)
3.調(diào)查證明人
姓名：xxx；
職務(wù)：主任；
聯(lián)系電話：xxx
與調(diào)查主題關(guān)系：xxx有限公司物資部主任
（三）調(diào)查時(shí)間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
（四）調(diào)查方式
■訪談，訪談對(duì)象：xx
■訪談對(duì)象原則：
1、職務(wù)不同，反應(yīng)薪酬管理的問(wèn)題不同；
2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對(duì)薪酬有一定的認(rèn)知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實(shí)話，可以反應(yīng)出真實(shí)的東西。
■資料收集：
�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調(diào)控管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》資料來(lái)源：xx控股公司；
�。�2）《關(guān)于高溫費(fèi)發(fā)放的通知》 資料來(lái)源：xx(xx)機(jī)械；
（3）《薪資管理實(shí)施細(xì)則》 資料來(lái)源：xx(xx)機(jī)械；
二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬﹩T工對(duì)薪酬的滿意度：
從調(diào)查的情況看，員工對(duì)目前的薪酬表示滿意�；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質(zhì)工種看，庫(kù)工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對(duì)倉(cāng)管員的調(diào)查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對(duì)主任等基層管理人員的調(diào)查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)目前的薪酬表示非常認(rèn)可；主要是員工工資在同行業(yè)對(duì)比，很有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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實(shí)行分類管理，從調(diào)查的情況看，即對(duì)不同類別員工采取不同的薪酬結(jié)構(gòu)形式。從不同性質(zhì)看，員工對(duì)目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎(jiǎng)金的比重小，福利、保險(xiǎn)比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jī)效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵(lì)性一般，人員成本負(fù)擔(dān)偏重。
（三）薪酬結(jié)構(gòu) ：
�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；
�。�2）工資收入構(gòu)成：從調(diào)查的總體情況看，薪酬形式是： 庫(kù)工：“基本工資”、（40%）、績(jī)效工資（30%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉(cāng)管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎(jiǎng)金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 （四）長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式： 1.采取“長(zhǎng)期激勵(lì)”、“傭金”的比例較低，為7.5%。 2.但虛擬股票從調(diào)查的總體情況看，“股票”、“股票期權(quán)”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權(quán)”，再次是“股票”。
3.職級(jí)評(píng)定:以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，在職業(yè)能力資格為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的總原則下，根據(jù)其學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級(jí)評(píng)定的過(guò)程； 由于相應(yīng)的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達(dá)到能讓全員都能有激勵(lì)平臺(tái)，所以就成立了此激勵(lì)方案；也就是達(dá)到相應(yīng)職級(jí)，享受相應(yīng)待遇。
三、調(diào)查結(jié)論
薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進(jìn)入21世紀(jì)，進(jìn)入全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，誰(shuí)能制定行業(yè)可行競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，那么誰(shuí)就占據(jù)主動(dòng)優(yōu)勢(shì)，也就是獲得了先機(jī)。通過(guò)上述調(diào)查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！
薪酬調(diào)查報(bào)告 3
20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢(shì)，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。
職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。
不同學(xué)歷薪資差距縮�。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。
大洋網(wǎng)訊 昨日，中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)、廣州市人才研究院、南方人力資源評(píng)價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬(wàn)個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。
全省薪酬平均增幅約為6.50%
調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。
同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國(guó)有企業(yè)，達(dá)到26.04%。
9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對(duì)偏低。
從行業(yè)來(lái)看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)�！盎ヂ�(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。
大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%�！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
不同學(xué)歷間的'薪酬差距明顯縮小
從學(xué)歷來(lái)看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。
因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì)，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái)，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才，尤其是高級(jí)技工等中職類人才的需求越來(lái)越大，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。
薪酬調(diào)查報(bào)告 4
求職指導(dǎo)：中國(guó)薪酬調(diào)查報(bào)告出爐
IT業(yè)有句俗話:“當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京”。這句話在今天發(fā)布的《20xx年中國(guó)薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調(diào)查報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。
北京高科技高管年薪60萬(wàn)
中國(guó)薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(zhǎng)出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)，達(dá)到12%。
這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速?gòu)?fù)合增長(zhǎng)，占全國(guó)軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調(diào)查結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級(jí)越高，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級(jí)決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。
受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢(shì)頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(zhǎng)率約為7.5%。對(duì)IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢(shì)，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢(shì)頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對(duì)比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國(guó)家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長(zhǎng)勢(shì)頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國(guó)極少數(shù)幾個(gè)房?jī)r(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(zhǎng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場(chǎng)、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。
壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼
“一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬(wàn)元”；“某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì)平均收入的近5倍�！苯赀@些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數(shù)據(jù)庫(kù)中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從“熊市”轉(zhuǎn)向“牛市”的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績(jī)效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)
太和顧問(wèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場(chǎng)對(duì)于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬(wàn)元以上。對(duì)于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對(duì)于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對(duì)于決定企業(yè)發(fā)展的`高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場(chǎng)整體對(duì)此類崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤(rùn)價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。
醫(yī)藥行業(yè)薪水增長(zhǎng)趨緩
20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來(lái)的效益高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了“臺(tái)前”，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(zhǎng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(zhǎng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(zhǎng)率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括“反商業(yè)賄賂風(fēng)暴”、取消“一藥多名”等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤(rùn)下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績(jī)和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問(wèn)調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
薪酬調(diào)查報(bào)告 5
一、不專業(yè)面試官的提問(wèn)毫無(wú)章法
企業(yè)招聘面試中對(duì)被面試者提問(wèn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
(一)重復(fù)提問(wèn)
重復(fù)提問(wèn)常見(jiàn)于初次面試和復(fù)試的銜接過(guò)程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題肯定也是考官都很關(guān)心的問(wèn)題，比如說(shuō)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績(jī)，以前工作的離職原因，對(duì)應(yīng)聘公司的認(rèn)識(shí)等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實(shí)意義，即進(jìn)一步深層次地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。浪費(fèi)了面試雙方寶貴的時(shí)間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時(shí)間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長(zhǎng)的問(wèn)題時(shí)也由于時(shí)間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問(wèn)時(shí)遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會(huì)經(jīng)常不斷追問(wèn)應(yīng)聘者一些實(shí)際上不太重要的問(wèn)題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對(duì)應(yīng)聘者的全面了解。
(三)提出無(wú)關(guān)問(wèn)題
面試提問(wèn)的隨意性還表現(xiàn)在面試官會(huì)提出一些與面試毫無(wú)關(guān)系的問(wèn)題，有些問(wèn)題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問(wèn)都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問(wèn)題的不確定性
再有就是面試官提出的問(wèn)題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時(shí)有發(fā)生。面試官常常會(huì)只順著應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷去提出問(wèn)題，而不同的應(yīng)聘者都會(huì)有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問(wèn)題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測(cè)量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對(duì)應(yīng)聘者造成不公平。
二、面試官無(wú)法避免的暈輪效應(yīng)
招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時(shí)候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無(wú)法克服自己的很多人性的弱點(diǎn)。
(一)面試官自己偏好
對(duì)于面試官按照自己偏好評(píng)價(jià)人，在很多企業(yè)的招聘面試中時(shí)有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對(duì)高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開(kāi)始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�(chǎng)、搞出身，對(duì)能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點(diǎn)和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開(kāi)始就對(duì)應(yīng)聘者有了一個(gè)比較固定的印象。這種印象很難在短時(shí)間內(nèi)改變。比如說(shuō)：面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是誠(chéng)實(shí)和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是無(wú)心之過(guò)或是過(guò)份緊張，是可原諒的；而如果面試官對(duì)應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個(gè)謊言時(shí)，會(huì)認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點(diǎn)蓋面
面試官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人時(shí)，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開(kāi)發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實(shí)際上，擔(dān)任項(xiàng)目開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力和項(xiàng)目管理能力，而不僅僅是有軟件開(kāi)發(fā)能力。
三、面試官對(duì)面試情況沒(méi)有及時(shí)記錄或記錄不全
在面試的過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r(shí)的記錄是非常必要的。但很多面試過(guò)程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的綜述總評(píng)性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的'時(shí)候問(wèn)題不是很大，但同時(shí)對(duì)幾個(gè)同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時(shí)，面試官往往就只能對(duì)第一個(gè)人和最后一個(gè)人印象比較深刻，而對(duì)其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時(shí)，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
四、忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)
對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的考察是在沒(méi)有經(jīng)過(guò)精確設(shè)計(jì)的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會(huì)把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績(jī)方面，而不大關(guān)心員工的工作動(dòng)機(jī)。
如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來(lái)應(yīng)聘工作的話，他會(huì)試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價(jià)值取向。同時(shí)更為嚴(yán)重的是員工如果沒(méi)有良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)缺乏對(duì)工作的主動(dòng)性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會(huì)成為管理、考核、激勵(lì)的障礙。良好的工作動(dòng)機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐，提高自身知識(shí)水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個(gè)企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動(dòng)機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵(lì)良好的工作動(dòng)機(jī)并不是要抹煞員工對(duì)獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個(gè)更重要的問(wèn)題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒
面試官提的問(wèn)題沒(méi)水平，不遵守約定的面試時(shí)間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個(gè)過(guò)程，同時(shí)也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過(guò)程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見(jiàn)得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過(guò)程中會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會(huì)給應(yīng)聘者一個(gè)企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)。
六、面試官的經(jīng)驗(yàn)主義
由于企業(yè)對(duì)用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對(duì)面試結(jié)果的重視程度等等，很多時(shí)候很多的面試官往往憑借過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實(shí)際上這是對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。
正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點(diǎn)和錯(cuò)誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對(duì)應(yīng)聘者的一個(gè)大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機(jī)密泄露的危險(xiǎn)境地。同時(shí)，低效率的招聘工作會(huì)進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運(yùn)作，降低公司人力資源開(kāi)發(fā)的水平。
因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開(kāi)始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。
薪酬調(diào)查報(bào)告 6
一、互聯(lián)網(wǎng)：
行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
二、醫(yī)藥行業(yè)：
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。
目前醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力?核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利；由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
三、高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的`吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。究其原因有三。
其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。
其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
四、房地產(chǎn)：
不同地域收入差距懸殊 此次還對(duì)我國(guó)五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調(diào)查，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級(jí)職位即部門經(jīng)理級(jí)為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬(wàn)元(年)，而水平最低。
薪酬調(diào)查報(bào)告 7
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%；從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：（中國(guó)）總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的.變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
薪酬調(diào)查報(bào)告 8
為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對(duì)汽車的需求狀況及消費(fèi)特征，探索老師對(duì)汽車在價(jià)位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為4S店提供科學(xué)有效的依據(jù)，特進(jìn)行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽服1001班陳源組小分隊(duì)承擔(dān)，調(diào)查時(shí)間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問(wèn)卷訪問(wèn)和去汽車4S店進(jìn)行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對(duì)象為4家汽車4S經(jīng)營(yíng)店銷售顧問(wèn)。各項(xiàng)調(diào)查工作結(jié)束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結(jié)，其調(diào)查報(bào)告如下：
一、 調(diào)查對(duì)象的基本情況
(一) 樣品基本情況。本次調(diào)查主要是廣西大學(xué)、民族大學(xué)、經(jīng)干院、農(nóng)職院這4個(gè)高校各
級(jí)各系辦公室教師，發(fā)放問(wèn)卷80份，收回80份，其中有效問(wèn)卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。
(二) 個(gè)人收入情況。本次調(diào)查結(jié)果顯示，大部分教師的年收入是在5萬(wàn)~7萬(wàn)之間，從南
寧市總的消費(fèi)水平來(lái)看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬(wàn)以下的，這足以說(shuō)明高校教師的消費(fèi)水平還是不錯(cuò)的，汽車經(jīng)銷商應(yīng)當(dāng)重視這一消費(fèi)群體。
二、 專門調(diào)查部分
(一) 以下內(nèi)容都可以結(jié)合樣本的屬性進(jìn)行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程
度等 ，同時(shí)也可以根據(jù)其中的幾項(xiàng)進(jìn)行多元對(duì)應(yīng)分析。 1、 高校教師的年收入情況
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬(wàn)至10萬(wàn)之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說(shuō)收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎(jiǎng)金、財(cái)政補(bǔ)貼，以及汽車經(jīng)銷商對(duì)高校教師購(gòu)車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對(duì)于汽車還是相當(dāng)有購(gòu)買力的。
2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購(gòu)車意向的情況
從圖中看到，在樣本容量為
78個(gè)教師的調(diào)查中，有意換購(gòu)車的就占了一半多，足有66.7%，這說(shuō)明了高校教師會(huì)基于種種原因想要換/購(gòu)汽車。
3、 高校教師的品牌購(gòu)車意向情況
從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國(guó)產(chǎn)民族或者國(guó)產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個(gè)品牌的占了
69.24%。
4、 高校教師對(duì)于汽車的個(gè)性需求情況
從表中可以看出高校教師購(gòu)買汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟(jì)性，其占了總量的66.67%。作為受過(guò)良好教育、知識(shí)豐富的人群，教師在購(gòu)車時(shí)擁有更多主見(jiàn)與理性，特別注重愛(ài)車的實(shí)用性與便利性，對(duì)于外觀大氣、技術(shù)先進(jìn)、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對(duì)愛(ài)車的選擇標(biāo)準(zhǔn)也大不同。
5、 高校教師購(gòu)車動(dòng)因情況
從圖中看出高校教師購(gòu)車的主要?jiǎng)右蚴浅鲇趯?shí)際的需要，比如交通需要。高校教職工購(gòu)車的原因主要是為了方便上下班，由于大學(xué)城離南寧市區(qū)較遠(yuǎn)，并且大學(xué)城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時(shí)間、地點(diǎn)又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費(fèi)大量的時(shí)間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時(shí)間，工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數(shù)教師購(gòu)車時(shí)所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。
7、 高校教師對(duì)汽車的期望價(jià)位
從圖中看出8萬(wàn)~12萬(wàn)是大多數(shù)教師的首選價(jià)格。其中想要購(gòu)買10萬(wàn)以上的就占了70以上，說(shuō)明高校教師購(gòu)買力不容忽視。
�。ǘ┢嚱�(jīng)銷4S店對(duì)于高校教師消費(fèi)群體看法的訪談
1、請(qǐng)問(wèn)貴公司對(duì)于高校教師這一消費(fèi)群體的關(guān)注程度如何？
南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店
銷售顧問(wèn)：不是很關(guān)注。一般高校教師會(huì)買中低檔的車，中檔偏多。首選價(jià)格10萬(wàn)~15萬(wàn)元。因?yàn)楦咝＝處煹氖杖腚m然穩(wěn)定，但相對(duì)于雷克薩斯這一品牌的高檔車來(lái)說(shuō)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長(zhǎng)或者教授之類的，不過(guò)他們?yōu)榱瞬惶珡垞P(yáng)也不會(huì)買這么貴的車。
南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店
銷售顧問(wèn)：穩(wěn)定的收入來(lái)源、較好的.社會(huì)形象、獨(dú)特的消費(fèi)品位，還有越來(lái)越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當(dāng)程度上刺激著老師們的購(gòu)車需求。而且相對(duì)目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級(jí)別，這個(gè)級(jí)別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費(fèi)群體之一。
2、請(qǐng)問(wèn)您認(rèn)為哪些教師想要買車？
銷售顧問(wèn)：我認(rèn)為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購(gòu)車意向比較強(qiáng)烈：
年輕未婚教師——這個(gè)群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來(lái)有了車就能擴(kuò)大自己的朋友圈和交際圈，未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)也會(huì)越來(lái)越多，
所以購(gòu)車對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也是一種“職業(yè)投資”。
英語(yǔ)、藝術(shù)類女教師——這個(gè)群體的老師對(duì)于時(shí)尚和潮流的嗅覺(jué)比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實(shí)用性的汽車正好滿足了他們的需求。
學(xué)校行政管理已婚教師——這個(gè)群體的老師相對(duì)普通老師來(lái)說(shuō)，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復(fù)雜一些，出于工作的需要購(gòu)車的也不在少數(shù)。
高學(xué)歷教師——這個(gè)群體的教師大多是各個(gè)學(xué)校的“頂梁柱”，承擔(dān)著比較繁重的教學(xué)任務(wù)，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時(shí)光，買車代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購(gòu)車的欲望，請(qǐng)問(wèn)貴公司過(guò)去或近期對(duì)這一群體采取過(guò)哪些促銷方式？
銷售顧問(wèn)：每逢節(jié)假日，我們公司都會(huì)對(duì)教師購(gòu)車時(shí)給一些優(yōu)惠，比如在價(jià)格方面可以相應(yīng)降低，在貸款買車首付時(shí)，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。
三、 關(guān)于高校教師購(gòu)車意向的二手資料
各高校教師購(gòu)車的不同說(shuō)法———購(gòu)車習(xí)慣因?qū)I(yè)而異
購(gòu)車是跟教師的專業(yè)方向很有關(guān)系的，實(shí)用性強(qiáng)一點(diǎn)的學(xué)科，比如管理類，經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的購(gòu)車教師相對(duì)來(lái)說(shuō)更加多一些，其余的可能等到年紀(jì)大了才會(huì)有購(gòu)買實(shí)力�！A南師大李老師
我買車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對(duì)國(guó)產(chǎn)車的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用。———廣東工大龔老師
我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進(jìn)口的本田，因?yàn)槿毡拒嚨牟僮餍院徒?jīng)濟(jì)性都不錯(cuò)。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會(huì)選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會(huì)選擇越野車�！T副教授
10年前我就有了第一輛愛(ài)車———一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車。其實(shí)我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區(qū)上班。買車原因一是喜歡，二是鐘愛(ài)自駕游。用車最多的時(shí)候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游。———天河某高校葉老師我認(rèn)為，沒(méi)有汽車是一種生活方式，在市區(qū)打車比開(kāi)車方便也更節(jié)約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活�！T老師
我在市區(qū)和大學(xué)城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經(jīng)把買車列入了“第二個(gè)5年計(jì)劃”。但現(xiàn)在還是會(huì)考慮先有房子后有車�！芾蠋�
我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了。現(xiàn)在只要有空，我都會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙了解某些車的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。對(duì)于我這個(gè)年齡段的人來(lái)說(shuō)，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
薪酬調(diào)查報(bào)告 9
一、廣州地區(qū)薪酬
20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(zhǎng)幅度不同。增長(zhǎng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達(dá)到4.7%，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè)，約為2.9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到6.8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪
從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的`平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長(zhǎng)30%以上；平均月薪增長(zhǎng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
三、廣州地區(qū)高中學(xué)歷的月薪增幅最快
從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快，最大增幅達(dá)到6.8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對(duì)穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區(qū)薪酬總結(jié)
匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。
廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。
薪酬調(diào)查報(bào)告 10
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。
結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和市場(chǎng)定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期。因此應(yīng)對(duì)不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報(bào)告中的年度實(shí)際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級(jí)，不同職能的薪酬策略不同，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對(duì)標(biāo)市場(chǎng)較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對(duì)標(biāo)市場(chǎng)中高位值，以保持人才的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的'基本工資、各項(xiàng)補(bǔ)貼、變動(dòng)獎(jiǎng)金、中長(zhǎng)期激勵(lì)、各項(xiàng)福利等。通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告可以解市場(chǎng)上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來(lái)設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵(lì)的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營(yíng)的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競(jìng)爭(zhēng)
薪酬偏離度的作用，在于通過(guò)對(duì)員工的實(shí)際薪酬和其職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬回歸值進(jìn)行對(duì)比，解公司對(duì)該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對(duì)公平性，外部偏離度反應(yīng)職位在市場(chǎng)上薪酬給付的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而梳理公司的職位價(jià)值體系，即使同一等級(jí)的員工，由于個(gè)人能力或職位價(jià)值的不同，會(huì)體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會(huì)存在大小，正負(fù)的差異，由此反映出各職位間的價(jià)值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級(jí)密切相關(guān)，公司對(duì)于偏離度絕對(duì)值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。
4、職位薪酬水平
薪酬調(diào)查報(bào)告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的展示，每個(gè)職位都會(huì)包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等，可以為公司進(jìn)行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。
從薪酬數(shù)據(jù)實(shí)踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項(xiàng)目有過(guò)多的細(xì)節(jié)，為便于統(tǒng)計(jì)，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報(bào)告的薪酬福利項(xiàng)目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來(lái)進(jìn)行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進(jìn)步各相關(guān)的薪酬細(xì)項(xiàng)，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場(chǎng)中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對(duì)照組中的定位、職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小、市場(chǎng)中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場(chǎng)中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項(xiàng)目的水平為多少。結(jié)合公司自身實(shí)際情況補(bǔ)充、優(yōu)化薪酬福利細(xì)項(xiàng)的設(shè)置情況。
如需要加強(qiáng)激勵(lì)效果就可以參考有變動(dòng)現(xiàn)金項(xiàng)目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實(shí)際現(xiàn)金收入這兩個(gè)主口徑進(jìn)行對(duì)標(biāo)參考。因?yàn)楣潭ìF(xiàn)金收入體現(xiàn)一個(gè)公司對(duì)人才的吸引保留政策，實(shí)際現(xiàn)金總收入是員工個(gè)人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司通過(guò)薪酬調(diào)查報(bào)告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場(chǎng)的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進(jìn)而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報(bào)告只是一個(gè)接口。一個(gè)運(yùn)行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對(duì)外產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，而且可以極大地激勵(lì)內(nèi)部員工達(dá)成組織目標(biāo)，創(chuàng)造高質(zhì)量的績(jī)效。運(yùn)用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道，以及對(duì)接的績(jī)效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略，實(shí)現(xiàn)真正基于崗位價(jià)值的薪酬管理體系。
薪酬調(diào)查報(bào)告 11
一、背景
xx楨仕杰貿(mào)易有限作為全國(guó)知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營(yíng)，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長(zhǎng)，壯大至近年的市場(chǎng)收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過(guò)了最艱難的時(shí)期；今年楨仕杰迎來(lái)了“完善激勵(lì)機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績(jī)效考核機(jī)制，人力資源部對(duì)公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對(duì)比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過(guò)整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過(guò)走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對(duì)xx政府20xx年公開(kāi)公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
二、目的
通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場(chǎng)上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業(yè)企業(yè)年度費(fèi)用數(shù)據(jù)對(duì)比
3.1xx楨仕杰貿(mào)易有限公司
(略)
3.2xx依純商貿(mào)有限公司
(略)
3.3xx鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)
(略)
四、薪資組成
xx楨仕杰貿(mào)易有限公司
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較:
xxx
六、崗位薪酬現(xiàn)狀:
6.1現(xiàn)存問(wèn)題
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來(lái)，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:
6.1.1.薪酬的激勵(lì)效果難以體現(xiàn)；、
其一，受到行業(yè)本身的整體經(jīng)營(yíng)狀況的影響，業(yè)務(wù)版塊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業(yè)內(nèi)其他公司同崗位薪酬水平；
其二，自營(yíng)區(qū)域與市場(chǎng)業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績(jī)提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營(yíng)狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
其三，自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的薪酬待遇未與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤，不能體現(xiàn)多勞多得、業(yè)績(jī)與財(cái)富的對(duì)等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業(yè)績(jī)的提升；
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對(duì)基本薪酬構(gòu)成與績(jī)效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績(jī)效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績(jī)效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級(jí)的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_(tái)系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的xx%；對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場(chǎng)收縮，市場(chǎng)占有率下降，業(yè)績(jī)拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場(chǎng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績(jī)工作中，其原平臺(tái)系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場(chǎng)情況的人員流失；而若不降低系數(shù)，則將對(duì)原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4員工系數(shù)的確定缺乏客觀依據(jù)；20xx年月進(jìn)行薪酬套改過(guò)程中，都是在原系數(shù)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，進(jìn)行調(diào)整的；主觀因素較大；
6.1.5.自營(yíng)區(qū)域員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)在各店鋪所在地段、規(guī)模、管理中缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，給補(bǔ)員招聘帶來(lái)了一定的難度；
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎(jiǎng)懲、晉升、績(jī)效考核制度等)未與薪酬制度對(duì)接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對(duì)業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒(méi)有達(dá)到對(duì)員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表
七、20xx年度薪酬調(diào)整建議
7.1明確制訂、改良平臺(tái)系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺(tái)系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；
7.2從行業(yè)薪資水平出發(fā)，適當(dāng)調(diào)整市場(chǎng)業(yè)務(wù)員工、終端員工的工資標(biāo)準(zhǔn)；從自營(yíng)區(qū)域、市場(chǎng)業(yè)務(wù)區(qū)域的整體經(jīng)營(yíng)情況出發(fā)，設(shè)定管理層員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)；
7.3針對(duì)不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼；
4.建立并完善的薪酬管理體系；
5.2具體措施
5.2.1明確化:
一是明確薪酬與效益之間的關(guān)系。公司經(jīng)營(yíng)情況與部門平臺(tái)系數(shù)之間的關(guān)系:在部門獨(dú)立核算的前提下，應(yīng)允許同樣部門或店鋪在不同經(jīng)營(yíng)狀況下，同崗能有不同的`薪資標(biāo)準(zhǔn)；
二是明確薪酬與能力之間的聯(lián)系。個(gè)人綜合能力與薪資高低的不同�？梢詮摹霸O(shè)定樣本”、“薪酬分布”的角度出發(fā)；
三是明確薪酬與業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系。市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員，尤其是客戶經(jīng)理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標(biāo)準(zhǔn)；
四是明確薪酬異動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級(jí)中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件；
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理；部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過(guò)程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范；形成了單個(gè)提出申請(qǐng)的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對(duì)比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過(guò)程中的主觀能動(dòng)性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過(guò)程中來(lái)，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場(chǎng)加盟商與自營(yíng)區(qū)域終端市場(chǎng)情況，來(lái)推算出公司應(yīng)該設(shè)立對(duì)應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位編制，對(duì)于部分合并的崗位，對(duì)于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營(yíng)區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵(lì)自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎(jiǎng)懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎(jiǎng)金池”；
以積極激勵(lì)、相對(duì)穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
薪酬調(diào)查報(bào)告 12
一、目前，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很不平衡，很多邊遠(yuǎn)、貧困地區(qū)的農(nóng)民溫飽問(wèn)題還沒(méi)有得到解決，其突出問(wèn)題是：
一)發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的短期行為和指導(dǎo)思想上的急于求成。表現(xiàn)在有些縣鄉(xiāng)對(duì)已經(jīng)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃不能自始至終貫徹執(zhí)行。有些還會(huì)因?yàn)樾姓I(lǐng)導(dǎo)的意圖或領(lǐng)導(dǎo)班子的換屆而任意更改。有部分農(nóng)村干部在具體工作中思想跟不上，不能適應(yīng)，有的還存在一年看、二年干、三年等著換的短期行為。據(jù)江蘇省高淳縣委組織部對(duì)166名鄉(xiāng)村干部進(jìn)行抽樣調(diào)查顯示，鄉(xiāng)村干部中積極性較高的占20%，處于被動(dòng)應(yīng)付地位的約占60%，有20%的鄉(xiāng)村干部實(shí)際起不到作用或作用很小。個(gè)別的喜歡盲目爭(zhēng)項(xiàng)目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒(méi)有解決溫飽，反而背上了債務(wù)。農(nóng)村的干部群眾往往急于求成輕率地提出一年脫貧，二年致富，三年奔小康、三年解決溫飽、五年脫貧致富之類的口號(hào)。實(shí)踐證明要使我國(guó)農(nóng)村徹底擺脫貧困，絕不是一兩個(gè)五年計(jì)劃可以完成的。因此，必須從指導(dǎo)思想上有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變。
(二)農(nóng)村人文環(huán)境較差，思想受到束縛。很多農(nóng)村生態(tài)環(huán)境惡劣，基礎(chǔ)設(shè)施不全，交通不便，信息閉塞，市場(chǎng)規(guī)模狹小，商品經(jīng)濟(jì)活躍不起來(lái)。在1990年4月召開(kāi)的全國(guó)政協(xié)會(huì)議上，四川代表介紹全省1990個(gè)鄉(xiāng)沒(méi)有文化站，一年3000萬(wàn)農(nóng)民看不上電影，文化消費(fèi)作為軟需求受到冷落，降到可有可無(wú)的位置。因而，很多農(nóng)民對(duì)傳統(tǒng)習(xí)慣抱殘守缺，長(zhǎng)期處于封建宗法式的自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，形成封閉式的循環(huán)格局，對(duì)歷史上形成的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)思想缺乏沖動(dòng)意識(shí)。較為普遍的心理是：養(yǎng)牛為耕田，養(yǎng)豬為過(guò)年，養(yǎng)雞下蛋攢個(gè)油鹽錢。從這種現(xiàn)狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費(fèi)水準(zhǔn)、生產(chǎn)效益等經(jīng)濟(jì)上的差距，而是包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素在內(nèi)，甚至整個(gè)社會(huì)進(jìn)化過(guò)程中歷史階段的差距。
很多農(nóng)村，尤其是一些邊遠(yuǎn)、貧困的農(nóng)村，基礎(chǔ)教育落后，農(nóng)民文化素質(zhì)差。在貧困落后的貴州省，511歲的兒童入學(xué)率只有65%。農(nóng)村人口中的文盲、半文盲明顯高于城市。以東部地區(qū)為例，文盲、半文盲人口比例超過(guò)30%的省份都是以農(nóng)業(yè)為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農(nóng)村文盲率卻高達(dá)40.58%。由于農(nóng)民文化素質(zhì)低下，因而對(duì)本地區(qū)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)缺乏明晰的認(rèn)識(shí)。以致一些農(nóng)民產(chǎn)生了無(wú)可奈何、聽(tīng)天由命、任其自然的心理。勞動(dòng)力素質(zhì)低下，文化環(huán)境不僅束縛著人們的手腳，阻礙著人們的視聽(tīng)，還禁錮了人們的'頭腦。造成農(nóng)業(yè)科技應(yīng)用緩慢，推廣艱難，近10年來(lái)，全國(guó)有26000項(xiàng)先進(jìn)適用的農(nóng)業(yè)科學(xué)技術(shù)問(wèn)世，其推廣率僅達(dá)到30%，而發(fā)達(dá)國(guó)家科技進(jìn)步應(yīng)用率達(dá)60%80%。農(nóng)產(chǎn)品的產(chǎn)、供、銷等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)缺乏有效的信息引導(dǎo)和明確的努力方向。
(三)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍面臨著資金效益不高、市場(chǎng)占有率低、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡、技術(shù)力量薄弱和人才缺乏等問(wèn)題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展滯后的原因很多，歸納起來(lái)不外乎以下幾點(diǎn)：一是由于地處貧困地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施落后，社會(huì)發(fā)育不成熟，投資環(huán)境差，資源出不去，人才、技術(shù)、資金進(jìn)不來(lái)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)未能走出耗能高、效率低、質(zhì)量差、粗放生產(chǎn)的誤區(qū)。二是企業(yè)生產(chǎn)形式和經(jīng)營(yíng)基本相同，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)布局不合理，爭(zhēng)速度、爭(zhēng)規(guī)模、爭(zhēng)原料、爭(zhēng)能源，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差。三是有的企業(yè)靠行政推拉生成，因陋就簡(jiǎn)，土法上馬，設(shè)備陳舊、工藝落后，熟練工人和技術(shù)人員缺乏，長(zhǎng)期處于低層次運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)。四是集體經(jīng)濟(jì)的衰退使鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金先天不足。據(jù)新華社報(bào)道：在實(shí)行家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制初期，我國(guó)農(nóng)村原生產(chǎn)大隊(duì)、生產(chǎn)隊(duì)財(cái)產(chǎn)約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經(jīng)濟(jì)觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，并沒(méi)有引發(fā)出鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活力，反到鑄成了一種依賴有余、自給不足的惡性循環(huán)鏈條。據(jù)新華社1991年報(bào)道：農(nóng)行系統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款中逾期貸款占四分之一，壞帳5%。企業(yè)高比例負(fù)債經(jīng)營(yíng)，加之經(jīng)營(yíng)行為短期，后勁不足，步履艱難。
二、針對(duì)目前發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，迅速扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面應(yīng)采取以下對(duì)策：
(一)改變農(nóng)村自然經(jīng)濟(jì)狀況，提高農(nóng)村人口素質(zhì)。
受自然、社會(huì)、歷史諸多因素的限制，農(nóng)村要徹底改變自然經(jīng)濟(jì)狀況并非易事。需要國(guó)家從交通、郵電、電力、衛(wèi)生、教育、廣播、宣傳多方面進(jìn)行有機(jī)配置和有效的投入。在當(dāng)前大多數(shù)農(nóng)民基本解決溫飽的前提下，改善農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的著力點(diǎn)：一是要提高農(nóng)村組織者和領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，培養(yǎng)科技帶頭人。二是應(yīng)著力提高廣大農(nóng)民群眾的素質(zhì)。以回鄉(xiāng)知識(shí)青年為重點(diǎn)，由縣鄉(xiāng)進(jìn)行大規(guī)模的技術(shù)培訓(xùn)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃上講，應(yīng)抓好基礎(chǔ)教育，辦好農(nóng)村職業(yè)技術(shù)中學(xué)，培訓(xùn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，進(jìn)行內(nèi)外輸出。三是推行科技興農(nóng)、發(fā)展生產(chǎn)力。結(jié)合實(shí)際，引進(jìn)、組織、動(dòng)員一批科技工作者，深入農(nóng)村多層次、多形式進(jìn)行農(nóng)業(yè)技術(shù)集團(tuán)承包。四是興辦第三產(chǎn)業(yè)，搞活商品流通，鼓勵(lì)農(nóng)民進(jìn)入流通領(lǐng)域，加快農(nóng)村集鎮(zhèn)建設(shè)，積極發(fā)育農(nóng)村市場(chǎng)。五是進(jìn)一步解放思想，實(shí)行遠(yuǎn)交外引，東進(jìn)西出，南北合作，外向開(kāi)放政策。六是狠抓交通，改善交通運(yùn)輸條件，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展搞好基礎(chǔ)建設(shè)創(chuàng)造良好的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。
(二)加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。加速鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，要解決好規(guī)模速度與鞏固提高兩方面的問(wèn)題，走以提高經(jīng)濟(jì)效益為中心，以產(chǎn)業(yè)政策為依據(jù)，以科技進(jìn)步為動(dòng)力，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，發(fā)展與提高并重的路子。
1、完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制。通過(guò)承包制、股份制、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制等方式，確立企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機(jī)制。
2、根據(jù)企業(yè)各自的規(guī)模、效益、明確企業(yè)與個(gè)人的利益關(guān)系，建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。確定適當(dāng)?shù)南M(fèi)與積累比例，完善企業(yè)分配機(jī)制，制定提高人員整體素質(zhì)的發(fā)展規(guī)劃，抓緊人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立企業(yè)人才培養(yǎng)和技術(shù)引進(jìn)機(jī)制。
3、立足優(yōu)勢(shì)發(fā)展骨干。立足資源豐富，農(nóng)副產(chǎn)品各具特色，貧困地區(qū)勞力充足等優(yōu)勢(shì)，選準(zhǔn)企業(yè)的生成點(diǎn)和發(fā)展源，按資源區(qū)、農(nóng)牧區(qū)、城郊區(qū)、邊貿(mào)區(qū)、民族區(qū)等不同類型經(jīng)濟(jì)區(qū)，優(yōu)先發(fā)展材料工業(yè)，農(nóng)牧產(chǎn)品加工業(yè)，大企業(yè)配套加工業(yè)，出口創(chuàng)匯產(chǎn)品加工業(yè)以及民貿(mào)商品生產(chǎn)等。
(三)廣泛開(kāi)展經(jīng)濟(jì)聯(lián)合，發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)需采用多種形式，開(kāi)放讓利，引進(jìn)資金，引進(jìn)設(shè)備和物資，大搞橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合和發(fā)展外向型經(jīng)濟(jì)。
1、依靠大城市、大企業(yè)的設(shè)備、技術(shù)、資金、人才優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展城鄉(xiāng)聯(lián)合，以城帶鄉(xiāng)，以大帶小，推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以骨干鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為龍頭，組織行業(yè)性企業(yè)集團(tuán)和聯(lián)合群體，實(shí)行行業(yè)聯(lián)合，以龍頭帶龍尾，以強(qiáng)帶弱，形成規(guī)模生產(chǎn)和規(guī)模效益。利用資源優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)區(qū)域聯(lián)合，主動(dòng)吸引外資，用別人的設(shè)備資金、技術(shù)和人才，武裝現(xiàn)有鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。與科研單位、大專院校聯(lián)營(yíng)，引進(jìn)最新科技成果或高薪聘請(qǐng)技術(shù)人才和管理方面的行家里手，提高產(chǎn)品科技含量。
2、積極走進(jìn)國(guó)際市場(chǎng)，參與國(guó)際分工和交換，逐步提高自身的出口創(chuàng)匯能力。在較大規(guī)模上利用外資，引進(jìn)并吸引消化國(guó)外先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)。在較大范圍內(nèi)參加國(guó)際勞務(wù)合作，成為加入與推進(jìn)國(guó)際循環(huán)的重要組織成員。改革工藝、更新設(shè)備，提高機(jī)械化、自動(dòng)化程度，發(fā)展名、優(yōu)、特和出口創(chuàng)匯產(chǎn)品。利用農(nóng)村資源優(yōu)勢(shì)，由易貨貿(mào)易逐步向外向型合資企業(yè)發(fā)展。在邊境地區(qū)利用當(dāng)?shù)貎?yōu)勢(shì)，發(fā)展奶牛、養(yǎng)、豬等家禽基地生產(chǎn)，出口創(chuàng)匯。有條件的村發(fā)展適度規(guī)模的出口蔬菜基地建設(shè)。邊貿(mào)地區(qū)走貿(mào)工農(nóng)一體化的道路，利用農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行勞務(wù)輸出，建立跨區(qū)域、跨系統(tǒng)、跨產(chǎn)業(yè)、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)格局。
薪酬調(diào)查報(bào)告 13
為了更全面的了解目前國(guó)內(nèi)各地適用的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)，本報(bào)告對(duì)全國(guó)一二三線城市的薪酬體系進(jìn)行深入調(diào)查，分析不同職級(jí)、不同行業(yè)乃至不同崗位之間薪酬水平及結(jié)構(gòu)的差異，以期為認(rèn)識(shí)公司目前的薪酬?duì)顩r及對(duì)未來(lái)薪酬福利的調(diào)整提供一定的參考價(jià)值。
一、調(diào)薪頻率及范圍
根據(jù)正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心統(tǒng)計(jì)，大部分企業(yè)每年都有其固定的漲薪計(jì)劃。61.0%的企業(yè)選擇每年調(diào)薪一次；15.6%的企業(yè)選擇一年調(diào)薪兩次及以上；17.9%不定期調(diào)薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業(yè)從未實(shí)施過(guò)薪酬調(diào)整。
雖然多數(shù)企業(yè)選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同。
從上對(duì)比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數(shù)左右的企業(yè)計(jì)劃對(duì)大部分人員或全員漲薪，但這一企業(yè)數(shù)量占比低于20xx年10個(gè)百分點(diǎn)左右，說(shuō)明部分企業(yè)在20xx年減少了漲薪人員的范圍。
二、薪酬增長(zhǎng)率
1、全國(guó)平均增長(zhǎng)率
每年企業(yè)會(huì)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、自身發(fā)展等多方面因素決定薪酬增長(zhǎng)率，近年來(lái)全國(guó)平均薪酬增長(zhǎng)率如下圖：
圖3 近年薪酬增長(zhǎng)率
2、不同行業(yè)的增長(zhǎng)率不同
按行業(yè)分類進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，20xx年醫(yī)藥/醫(yī)療企業(yè)薪酬調(diào)整幅度整體較高，除此之外，房地產(chǎn)、金融、高科技、制造業(yè)的調(diào)薪幅度均高于全國(guó)平均值。
但20xx年，醫(yī)藥/醫(yī)療和房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)不再樂(lè)觀，雖然醫(yī)藥市場(chǎng)需求在國(guó)家政策和新醫(yī)改的推進(jìn)下逐步加大，但20xx年國(guó)家出臺(tái)藥價(jià)控制管理的相關(guān)政策，醫(yī)藥市場(chǎng)面臨規(guī)范和整治；而房地產(chǎn)行業(yè)受調(diào)控政策影響，20xx年下半年調(diào)控效果開(kāi)始顯現(xiàn)，20xx年預(yù)計(jì)薪酬增長(zhǎng)率降低。20xx年預(yù)計(jì)人均薪酬增長(zhǎng)率排名前三的.行業(yè)是工程建設(shè)、金融、貿(mào)易。
3、不同地區(qū)的增長(zhǎng)率不同
圖4 不同地區(qū)的人均薪酬增長(zhǎng)率（中位數(shù)）
20xx年中西部地區(qū)的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率平均值位于首位，中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)起步晚，近年來(lái)發(fā)展迅速，帶動(dòng)了區(qū)域性的薪酬增長(zhǎng)。在國(guó)家政策的影響下，二三線城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，華東、華南和華北的薪酬增長(zhǎng)幅度均高于一線城市。
20xx年度預(yù)計(jì)薪酬平均增長(zhǎng)率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區(qū)的薪酬預(yù)算增長(zhǎng)率平均值與20xx年實(shí)際增長(zhǎng)率相差不大，均在10%左右。
三、不同地區(qū)不同職級(jí)的薪資水平
1、一線城市
近十年，上海地區(qū)的薪酬水平一直領(lǐng)跑全國(guó)。一方面，上海定位在國(guó)際金融中心，全國(guó)近2/3的外資銀行和近400家金融機(jī)構(gòu)進(jìn)駐上海；另一方面著名內(nèi)外資企業(yè)的總部和研發(fā)中心也落戶上海，這使得人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，國(guó)內(nèi)外高素質(zhì)人才紛紛被這個(gè)國(guó)際化大都市所吸引，帶動(dòng)整個(gè)城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，根據(jù)眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，同樣定位在國(guó)際都市的首都北京薪酬系數(shù)為0.96，北京地區(qū)不斷推出政策吸引高素質(zhì)人才，IT、互聯(lián)網(wǎng)、金融等行業(yè)的薪酬水平與上海的差距在縮��；另外兩個(gè)一線城市，深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為0.94和0.9，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)亟需轉(zhuǎn)型的珠三角地區(qū)對(duì)人才的渴求程度無(wú)
疑是最高的。
表1 一線城市各職級(jí)年薪及漲幅
注：年薪中數(shù)值是20xx年年薪中位數(shù)
上表中數(shù)據(jù)為中位數(shù)，表現(xiàn)了各職級(jí)薪酬的中間水平，通過(guò)對(duì)比表現(xiàn)出各層級(jí)之間薪酬水平的一般關(guān)系。總的來(lái)看，以助理層（操作層）為基準(zhǔn)，總監(jiān)層薪酬指數(shù)為8.4，經(jīng)理層薪酬指數(shù)為4.6，主管層薪酬指數(shù)為3，專員層薪酬指數(shù)為1.4。其中，上海各層級(jí)之間的差值最大，廣州最小。
不同的行業(yè)之間存在一定的差異，且表現(xiàn)為層級(jí)越高差異越大的特點(diǎn)，有些行業(yè)之間的總監(jiān)層薪酬相差高達(dá)5倍，其中，金融、互聯(lián)網(wǎng)、房產(chǎn)等行業(yè)在管理層中薪酬優(yōu)勢(shì)較明顯。
不同的企業(yè)性質(zhì)之間也存在一定的差異，一般來(lái)說(shuō)，歐美獨(dú)資的企業(yè)薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。
經(jīng)理層作為企業(yè)內(nèi)承上啟下的關(guān)鍵層級(jí)，是企業(yè)人才儲(chǔ)備的重點(diǎn)對(duì)象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動(dòng)了基層技術(shù)工人的薪酬快速上漲，漲幅超過(guò)15%。年薪中位值接近60000元。總的來(lái)看，層級(jí)越低漲薪幅度越大。
2、二線城市
表2 二線城市（部分）各職級(jí)年薪及漲幅
薪酬調(diào)查報(bào)告 14
關(guān)于湘潭市百奧培育績(jī)效考劾和薪酬管理的調(diào)查報(bào)引言；隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的越來(lái)越發(fā)展，人們對(duì)培育問(wèn)題日益看重，課堂上的學(xué)習(xí)已不能満足日益增長(zhǎng)的學(xué)生及家長(zhǎng)的需要，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。然而卻有一般培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展不斷狀大而另一般卻面對(duì)倒閉，其中的櫞由值得思考，但不論是哪一類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都面對(duì)一個(gè)共同問(wèn)題：人員流動(dòng)太快，究其源因和職工績(jī)效考劾有很大關(guān)系。
績(jī)效管理與績(jī)效考劾制度建設(shè)是百奧培育集團(tuán)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，一直以來(lái)也都是備受關(guān)注的問(wèn)題。開(kāi)展此工作近五年多來(lái)，效果并不理想，各部門對(duì)考劾制度怨聲載道。作為的一員，為改善此局面，從20xx年4月———20xx年4月期間，本人利用課余時(shí)間對(duì)此進(jìn)行了磚門的績(jī)效管理調(diào)查。此調(diào)查以口頭問(wèn)答形式，以5個(gè)校區(qū)各部門領(lǐng)導(dǎo)及職工為調(diào)查對(duì)象，問(wèn)題涉及職員對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績(jī)效考劾旨標(biāo)的看法，以及對(duì)此考劾制度的滿義程度�，F(xiàn)將調(diào)查情況綜和如下；
一、調(diào)查的主要方式————訪談法。
各部門對(duì)績(jī)效考劾業(yè)績(jī)旨標(biāo)的看法。各部門對(duì)其部門績(jī)效考劾旨標(biāo)頗有微詞，認(rèn)為旨標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際，所定旨標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不般配。各部門具體反饋?zhàn)詈笕缦拢?/p>
1、詢問(wèn)部認(rèn)為；詢問(wèn)部和教學(xué)部門之間存在責(zé)任及利益分配不均問(wèn)題。例如：一般接待家長(zhǎng)及服務(wù)學(xué)生的任務(wù)不該由他們完成，應(yīng)由教學(xué)部門有關(guān)老師負(fù)責(zé)：同時(shí)在詢問(wèn)部們內(nèi)部前期跟進(jìn)人員和后續(xù)跟進(jìn)人員的績(jī)效考劾業(yè)績(jī)旨標(biāo)不明確。考劾旨標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。
2、教學(xué)部門認(rèn)為；詢問(wèn)部門和教學(xué)部門之間存在績(jī)效考劾不合理，如；招生期間，因教學(xué)部門老師負(fù)責(zé)試講及答疑付出了相當(dāng)部分的勞動(dòng)，可是招生的提成卻所有交與詢問(wèn)部門分配，這種績(jī)效考劾制度極度不公平。同時(shí)教學(xué)部門內(nèi)部每個(gè)教師的課程安排及課時(shí)費(fèi)設(shè)置也存在不合理現(xiàn)像等。
3、管理部門認(rèn)為；總校校長(zhǎng)權(quán)責(zé)過(guò)大且職權(quán)不明確，以致于績(jī)效考劾收到影響。
二、績(jī)效考劾的對(duì)象；
1、對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考劾。由于屬于成長(zhǎng)期規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)也是企業(yè)的全部者，如此很容易造成專段、、不愿下放權(quán)利和財(cái)務(wù)混亂且不透名等問(wèn)題，故對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效考劾顯得尤為重要。但是領(lǐng)導(dǎo)者肩負(fù)著制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，引令企業(yè)上前發(fā)展的重?fù)?dān)，故應(yīng)采取與普通職工不同的考劾內(nèi)容、考劾方法、考劾周期，作為一個(gè)考劾群體。
2、對(duì)于普通職員的考劾。普通職工是利潤(rùn)的創(chuàng)造者也是品牌的締造者，是否對(duì)普通職員采取客觀公正順應(yīng)民心的績(jī)效考劾制度對(duì)的發(fā)展及存亡有著至關(guān)重要的作用。應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根劇，同時(shí)結(jié)合近況根劇其綜和表現(xiàn)情況進(jìn)行最后獎(jiǎng)罰�？价婪秶采w要點(diǎn)工作、平常工作、臨時(shí)工作等�？价缹�(shí)施要綜和上級(jí)主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見(jiàn)綜和考量。
三、績(jī)效考劾的最終。
各部門對(duì)績(jī)效管理制度建設(shè)的期望從調(diào)查最后可以看出，職工對(duì)于績(jī)效管理制度的實(shí)施，有著充分的熱情，并報(bào)以較高的期望。綜和來(lái)看，希望能在以下方面發(fā)揮作用；
1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度，提升管理水平，題高綜和實(shí)利和競(jìng)爭(zhēng)力：
2、有助于明確部門職責(zé)，崗位分工，方便管理與開(kāi)展工作，從根本上解決推諉和扯皮：
3、題高職工綜和素質(zhì)和業(yè)務(wù)水泙，題高職員工作積極性、創(chuàng)造性，提升工作效率和績(jī)效。但其最終是除企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外幾乎各部門人員對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考劾制度不滿義或滿義程度不高。
四、績(jī)效管理中存在的不足。
從調(diào)查最終綜和來(lái)看，各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效管理制度，還存在頗多問(wèn)題，是極不成熟的主要觀點(diǎn)如下；
1、目前的績(jī)效管理流于形式，沒(méi)有變成體系，沒(méi)有分清績(jī)效管理和績(jī)效考劾的概念，認(rèn)為績(jī)效考劾正是績(jī)效管理。
2、目前的.績(jī)效考劾制度，對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性起到了一定作用，但效果有限，職工的潛力沒(méi)有得到有用挖掘。
3、績(jī)效考劾旨標(biāo)不能體現(xiàn)部門切實(shí)業(yè)務(wù)，扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效，實(shí)際操作過(guò)程流于形式，沒(méi)有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績(jī)效沒(méi)有考劾到位，如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了，績(jī)效中考劾不出來(lái)。
針對(duì)上述績(jī)效考劾的內(nèi)容，題出以下幾方面本人的對(duì)策及建義。
一、績(jī)效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求。
1、建立完膳的績(jī)效管理體系，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績(jī)效考劾小組成員。
2、確定明確、真實(shí)可行、有實(shí)際意義的考劾旨標(biāo)，不流于形式，起到明確責(zé)任，便于工作，題高職工積極性的作用。
3、績(jī)效考劾的同時(shí)，對(duì)扣罰事項(xiàng)，明確責(zé)任部門，并責(zé)令題出整改措施，后期追蹤落實(shí)，真正起到解決實(shí)際問(wèn)題的作用。
4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng)，避免誤判，對(duì)于縷犯同一問(wèn)題的部門，要點(diǎn)考劾跟蹤�？价雷詈蠊_(kāi)透名，體現(xiàn)公平公正。
二、制定本各層面考劾旨標(biāo)時(shí)應(yīng)該拷慮的主要因素、考劾周期及考劾流程。
1、在旨標(biāo)的選擇上，應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作肽度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從肽度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。
2、旨標(biāo)制定上，是否可以量化，對(duì)于不能量化的旨標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。
3、考劾依劇是什么，應(yīng)該通過(guò)什么途徑收集，怎樣進(jìn)行核實(shí)。
4、績(jī)效管理考劾反饋機(jī)制不夠健全，對(duì)扣罰問(wèn)題沒(méi)有落實(shí)責(zé)任舉措，沒(méi)有起到管理上的作用。
三、個(gè)人思考及建義
個(gè)人認(rèn)為；百奧培育是一個(gè)成長(zhǎng)型企業(yè)，現(xiàn)在最大的問(wèn)題應(yīng)放在企業(yè)如何存亡和發(fā)展上，故對(duì)人才的需求是迫切的該企業(yè)分校屬小型企業(yè)，且主要是少許職員（教師及詢問(wèn)師）創(chuàng)造利潤(rùn)，故采用扁平化組織模形會(huì)優(yōu)于直線型結(jié)構(gòu)。既然摸索五年之久實(shí)行考劾任然怨聲載道，不妨拷慮讓職員參與績(jī)效考劾制度的制定和監(jiān)督。各部門職員僅有充分理解績(jī)效管理與績(jī)效考劾實(shí)施的作用與意義，才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否，不只依靠實(shí)施過(guò)程受職員監(jiān)督，員素質(zhì)的差異，還依靠制度本身的合理性與完膳性。期望其自發(fā)尊守，需要制定出合乎的制度范。旨標(biāo)制定拷慮各種因素，考劾過(guò)程充分體現(xiàn)與公平，真正達(dá)到促進(jìn)發(fā)展，題高職工積極性的作用。
其中對(duì)于如何考劾應(yīng)烤慮以下兩個(gè)方面；一是要從規(guī)范部門職責(zé)、崗位職責(zé)入手：同時(shí)，對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效管理與績(jī)效考劾制度知識(shí)培訓(xùn)和宣道，題高職工整體認(rèn)識(shí)。二是建立公信力，結(jié)合實(shí)際變成健全的績(jī)效考劾組織機(jī)構(gòu)和制度。目標(biāo)要層層分解，上下汲都要參與。
薪酬調(diào)查報(bào)告 15
一、調(diào)查背景
VOT公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動(dòng)件出口型企業(yè)為依托，致力于將國(guó)際上最先進(jìn)的動(dòng)力傳件產(chǎn)品推向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。經(jīng)過(guò)近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營(yíng)，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場(chǎng)占有率還是從行業(yè)地位來(lái)說(shuō)，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。其他則是公司新開(kāi)辟的區(qū)域和市場(chǎng)。
但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問(wèn)題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動(dòng)在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動(dòng)和活力，但頻繁大量的人才流失，會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個(gè)困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，公司對(duì)員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
二、調(diào)查目的
(1) 診斷公司潛在的管理問(wèn)題。實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問(wèn)題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過(guò)員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問(wèn)題。
(2) 找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。例如，公司近來(lái)不斷有人跳槽，通過(guò)薪酬滿意度調(diào)查就會(huì)找出導(dǎo)致問(wèn)題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過(guò)低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競(jìng)爭(zhēng)力等造成的。
(3) 為建立一個(gè)有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4) 評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來(lái)的.影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5) 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹(shù)立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)公司產(chǎn)生信任感。
1.調(diào)查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式
(3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2.問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問(wèn)題存在著很大差別，因此，針對(duì)公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2) 薪酬問(wèn)題不僅涉及到薪酬水平高低問(wèn)題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問(wèn)題，因此，本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個(gè)維度的調(diào)查。
3.數(shù)據(jù)分類說(shuō)明
(1) 由于公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒(méi)有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個(gè)數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí)，將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體，1500元以下為低薪酬群體。
4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明
(1)本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個(gè)，缺省值為8。
(2)單個(gè)選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)
(3)填多個(gè)選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理
薪酬調(diào)查報(bào)告 16
一、杭州薪酬調(diào)查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問(wèn)有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報(bào)告，共涉及了高科技、消費(fèi)品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個(gè)行業(yè)。據(jù)中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)報(bào)道，該報(bào)告包括對(duì)行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準(zhǔn)崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對(duì)比分析以及各類型企業(yè)薪酬?duì)顩r對(duì)比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(zhǎng)較大，最高薪酬達(dá)80余萬(wàn)元。高級(jí)經(jīng)理級(jí)人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們?cè)敢飧督o他們更高的報(bào)酬。
部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)的中間值。
人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級(jí)職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
國(guó)外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認(rèn)為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對(duì)員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)置合理有效的薪酬項(xiàng)目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報(bào)酬的.總數(shù)。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵(lì)員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級(jí)技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級(jí)技術(shù)人員、高級(jí)管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
四、杭州年度薪酬調(diào)查總結(jié)
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長(zhǎng)。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對(duì)高層人才的吸引、保留和激勵(lì)上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級(jí)的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人員流動(dòng)性強(qiáng)，企業(yè)普遍注重對(duì)自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計(jì)其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵(lì)的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
薪酬調(diào)查報(bào)告 17
一、快速消費(fèi)品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)
快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè)”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買頻率高、購(gòu)買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購(gòu)買頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買。歸結(jié)起來(lái)，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1. 周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購(gòu)買便利。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
二、快速消費(fèi)品消費(fèi)者的購(gòu)買習(xí)慣
1. 消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買�？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買。
2. 消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購(gòu)買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購(gòu)買。
3. 感性因素強(qiáng)、品牌忠誠(chéng)度不高、易形成沖動(dòng)購(gòu)買�？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購(gòu)買決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費(fèi)者購(gòu)買習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
三、快速消費(fèi)品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1. 快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的.利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。
2. 快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要。快速消費(fèi)品的購(gòu)買者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購(gòu)買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象廣告和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷售�？焖傧M(fèi)品主要是便利性購(gòu)買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3. 快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
薪酬調(diào)查報(bào)告 18
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供有力的數(shù)據(jù)支持。
二、調(diào)查對(duì)象和范圍
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象為本地區(qū)內(nèi)的多家企業(yè)，調(diào)查范圍包括各行各業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)。調(diào)查對(duì)象包括但不限于：企業(yè)高管、中層管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。
三、調(diào)查內(nèi)容和方法
1.調(diào)查內(nèi)容
(1)薪酬水平：調(diào)查各企業(yè)在不同職位和不同級(jí)別的薪酬水平，以便了解市場(chǎng)行情和本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
(2)薪酬結(jié)構(gòu)：調(diào)查各企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以便了解本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足員工需求。
(3)福利制度：調(diào)查各企業(yè)的福利制度，以便了解本企業(yè)的福利制度是否完善、能否吸引和留住人才。
2.調(diào)查方法
(1)問(wèn)卷調(diào)查：通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷，收集各企業(yè)的薪酬和福利信息。
(2)訪談?wù){(diào)查：通過(guò)與各企業(yè)管理層和員工進(jìn)行深入交流，了解各企業(yè)的薪酬和福利情況。
(3)文獻(xiàn)資料：查閱相關(guān)行業(yè)報(bào)告、企業(yè)年報(bào)和招聘信息等，以便了解市場(chǎng)行情和本企業(yè)的薪酬水平。
四、調(diào)查結(jié)果和分析
1.薪酬水平
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，本企業(yè)在不同職位和不同級(jí)別的薪酬水平處于市場(chǎng)中等水平，但部分基層崗位的'薪酬水平偏低。因此，本企業(yè)需要提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
2.薪酬結(jié)構(gòu)
調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理，能夠滿足不同員工的需求。但部分員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不夠透明，需要進(jìn)一步完善。
3.福利制度
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，本企業(yè)的福利制度較為完善，能夠吸引和留住人才。但部分員工認(rèn)為福利制度不夠靈活，需要進(jìn)一步優(yōu)化。
五、總結(jié)和建議
本次薪酬調(diào)查為本企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，有助于進(jìn)一步完善薪酬管理體系。建議本企業(yè)在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
1.提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
2.增加員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的透明度，提高員工的滿意度和歸屬感。
3.優(yōu)化福利制度，使其更加靈活、實(shí)用和有針對(duì)性。
4.加強(qiáng)與員工的溝通和交流，了解員工的需求和反饋，以便及時(shí)調(diào)整薪酬和福利政策。
總之，本次薪酬調(diào)查為本企業(yè)提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有助于進(jìn)一步完善薪酬管理體系，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。
薪酬調(diào)查報(bào)告 19
一、報(bào)告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力？是當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對(duì)員工以及當(dāng)下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調(diào)查，進(jìn)而對(duì)我們內(nèi)部薪酬體系進(jìn)行，對(duì)外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對(duì)不足的加以改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出當(dāng)前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合的發(fā)展，可以最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
二、調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容
�。ㄒ唬⒄{(diào)查對(duì)象
本次薪酬是對(duì)各部門的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調(diào)查，接下來(lái)就是對(duì)薪酬組成和其他薪酬比較及當(dāng)下薪酬體系的。
�。ǘ⑿匠甑臉�(gòu)成
通過(guò)調(diào)查，我們對(duì)當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)有了進(jìn)一步了解，組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入：根據(jù)員工所承擔(dān)的責(zé)任給予的報(bào)酬 基本工資
2、變動(dòng)現(xiàn)金收入：根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效工資 其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)
3、福利保障：指根據(jù)公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險(xiǎn)及公積金
4、其他：給員工提供各種活動(dòng)或補(bǔ)貼
三、綜合
從調(diào)查結(jié)果看，我們薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 在企業(yè)福利上我們和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢(shì)可言。 列如，
1、在給予員工繳納五險(xiǎn)的條件上，時(shí)間太長(zhǎng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數(shù)為半年。
2、在結(jié)假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì)讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對(duì)員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因?yàn)檫@個(gè)休假模式可能會(huì)導(dǎo)致員工連續(xù)上班超過(guò)15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會(huì)讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導(dǎo)致工作上問(wèn)題的出現(xiàn)幾率增大，進(jìn)而影響部分程序的運(yùn)作，大大增加生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補(bǔ)貼上，在調(diào)查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對(duì)員工每月有一定的交通補(bǔ)助且部分企業(yè)提供班車福利，同時(shí)免費(fèi)提供工作餐或者有餐費(fèi)補(bǔ)貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對(duì)上下班回家的員工給予一定的交通補(bǔ)助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費(fèi)和100元左右的宿舍費(fèi)用。相對(duì)于我們所調(diào)查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢(shì)可言。
結(jié)合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應(yīng)的在對(duì)員工薪酬組成這一塊的`問(wèn)題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無(wú)補(bǔ)貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導(dǎo)致了目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調(diào)整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過(guò)12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴(yán)格按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費(fèi)和住宿費(fèi)，只收取水電費(fèi)。對(duì)于不住宿的員工提供適當(dāng)?shù)慕煌ㄑa(bǔ)助。
4、將員工的一年以后繳納五險(xiǎn)改為半年。 將上班的時(shí)間改為：
夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00
冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30
五、總結(jié)
通過(guò)此次的薪酬調(diào)查研究，我們發(fā)現(xiàn)的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望對(duì)產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行，對(duì)我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因?yàn)橹挥袉T工待遇有保證，他們工作效率就會(huì)有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)自然可以得到降低和控制。
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。
薪酬調(diào)查報(bào)告 20
一、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查前言
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會(huì)計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國(guó)際化高級(jí)管理會(huì)計(jì)崗位80萬(wàn)年薪難覓，普通會(huì)計(jì)崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來(lái)看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬(wàn)元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)崗位薪酬地區(qū)差異
北京地區(qū)則分別為28萬(wàn)元、114000元、68900元、44240元。從各級(jí)財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來(lái)看，全國(guó)財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9.0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7.3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16.0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13.6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5.0%。這說(shuō)明財(cái)務(wù)高管在未來(lái)的人才市場(chǎng)上將成為企業(yè)爭(zhēng)相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)劉俊勇教授認(rèn)為，未來(lái)十年是管理會(huì)計(jì)的藍(lán)海，管理會(huì)計(jì)人才缺口300萬(wàn)，而普通會(huì)計(jì)需求將減少2/3。
三、會(huì)計(jì)崗位平均薪酬分析
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員平均薪酬為100191元，相比的.平均80464元增長(zhǎng)了24.52%，相比去年增幅擴(kuò)大（相比增幅為11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示財(cái)會(huì)人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于的316246元增長(zhǎng)了接近56.06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比增長(zhǎng)16.67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比低位數(shù)增長(zhǎng)了約24.27%。
四、會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查總結(jié)
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來(lái)看，薪酬分布最多的是——5000元/月，共計(jì)有70.26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20.80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國(guó)范圍內(nèi)，會(huì)計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級(jí)員工，高級(jí)別的員工數(shù)量很少。
薪酬調(diào)查報(bào)告 21
一、報(bào)告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動(dòng)力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識(shí)之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，而本人利用20xx年“十一”長(zhǎng)假的時(shí)間對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營(yíng)銷財(cái)務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對(duì)該部門的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對(duì)象
本次薪酬調(diào)查的對(duì)象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內(nèi)容都是針對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪酬構(gòu)成
通過(guò)調(diào)查，我對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。而該部營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動(dòng)現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵(lì)本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來(lái)對(duì)此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評(píng)選。參加優(yōu)秀員工評(píng)選的條件是當(dāng)月績(jī)效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評(píng)上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P(yáng)，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，亦是員工最為重視的，這也是各部門最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請(qǐng)報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動(dòng)考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識(shí)。
(2)變動(dòng)現(xiàn)金收入。變動(dòng)現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)效果向員工提供的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。主要由績(jī)效工資和其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)組成。
績(jī)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放給員工�？�(jī)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jī)效分的績(jī)效工資，最后將單位績(jī)效工資乘以員工當(dāng)月所得績(jī)效分。公式如下：
績(jī)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績(jī)效分
其他貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為。而如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問(wèn)題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì)給員工100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
�、酃膭�(lì)員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對(duì)公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評(píng)定為有利于公司發(fā)展，就會(huì)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額看提案的優(yōu)秀程度;
④鼓勵(lì)員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì)公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎(jiǎng)勵(lì)。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì)拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎(jiǎng)勵(lì)。推薦的崗位越高，所得獎(jiǎng)勵(lì)越多。
⑤該部門每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行部門排名，員工績(jī)效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎(jiǎng)勵(lì)，在同崗位排名第一的給予100元獎(jiǎng)勵(lì)。員工績(jī)效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎(jiǎng)勵(lì)。
當(dāng)然，有獎(jiǎng)必有罰。營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績(jī)效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請(qǐng)假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎(jiǎng);員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛(wèi)生扣績(jī)效分;窗戶沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。而員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購(gòu)買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
�、�、每年部門都會(huì)組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
(三)、員工人數(shù)及對(duì)應(yīng)的`基本工資
在調(diào)查過(guò)程中，我對(duì)該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)。
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項(xiàng)目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對(duì)普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，而忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，這使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè)觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓勵(lì)員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度。且整個(gè)變動(dòng)現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會(huì)。
2、針對(duì)普通員工對(duì)物質(zhì)方面的需要較大的情況，而在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過(guò)分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會(huì)議上對(duì)每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)等。
3、加大高低級(jí)崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級(jí)崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵(lì)企業(yè)的員工，吸引外部?jī)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無(wú)數(shù)無(wú)形和有形的財(cái)富。這次對(duì)明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營(yíng)銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報(bào)告 22
一、調(diào)查背景和目的
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場(chǎng)行情和員工需求，本企業(yè)決定進(jìn)行一次全面的薪酬調(diào)查，以便為人力資源管理提供有力的數(shù)據(jù)支持。
二、調(diào)查對(duì)象和范圍
本次薪酬調(diào)查涉及本企業(yè)所有崗位，包括高層管理、中層管理、技術(shù)人員、銷售人員和生產(chǎn)人員等。調(diào)查范圍涵蓋本行業(yè)內(nèi)的知名企業(yè)，以確保調(diào)查數(shù)據(jù)的代表性和準(zhǔn)確性。
三、調(diào)查內(nèi)容和方法
1.調(diào)查內(nèi)容包括員工薪酬水平、福利待遇、獎(jiǎng)金制度、晉升機(jī)制等。
2.調(diào)查方法包括問(wèn)卷調(diào)查、訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等。
四、調(diào)查結(jié)果分析
1.薪酬水平分析
調(diào)查結(jié)果顯示，本企業(yè)員工的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相比偏低。在各崗位中，技術(shù)人員的薪酬水平最高，其次是銷售人員的薪酬水平，生產(chǎn)人員的薪酬水平相對(duì)較低。
2.福利待遇分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者對(duì)企業(yè)的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望提高福利待遇。其中，生產(chǎn)人員的福利待遇相對(duì)較低，需要增加投入。
3.獎(jiǎng)金制度分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都有年終獎(jiǎng)金制度，但獎(jiǎng)金額度不同。高層的獎(jiǎng)金額度最高，中層和技術(shù)人員的獎(jiǎng)金額度相對(duì)較低。銷售人員的獎(jiǎng)金額度較高，但生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金額度較低。
4.晉升機(jī)制分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)都有明確的晉升機(jī)制，但晉升難度較大。高層管理崗位的.晉升機(jī)會(huì)相對(duì)較低，中層管理崗位的晉升機(jī)會(huì)較高。
五、總結(jié)和建議
通過(guò)本次調(diào)查，我們得出以下結(jié)論：
1.本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相比偏低，需要提高；
2.福利待遇需要進(jìn)一步優(yōu)化，以滿足員工的需求；
3.獎(jiǎng)金制度和晉升機(jī)制需要進(jìn)一步完善，以提高員工的積極性和滿意度；
4.針對(duì)不同崗位和員工需求，設(shè)置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以更好地吸引和留住人才。
因此，我們建議企業(yè)：
1.提高薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的人才；
2.優(yōu)化福利待遇，增加員工福利的多樣性和實(shí)用性；
3.完善獎(jiǎng)金制度和晉升機(jī)制，激勵(lì)員工的工作積極性；
4.設(shè)置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以滿足不同崗位和員工的需求。
總之，本次薪酬調(diào)查為企業(yè)提供了有力的數(shù)據(jù)支持，為人力資源管理提供了重要的參考依據(jù)。通過(guò)進(jìn)一步優(yōu)化薪酬和福利待遇體系，企業(yè)將更好地吸引和留住人才，提高員工的積極性和滿意度，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
薪酬調(diào)查報(bào)告 23
一、廣州地區(qū)薪酬分析
20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(zhǎng)幅度不同。增長(zhǎng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達(dá)到4.7%，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè)，約為2.9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到6.8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策措施下，廣州地區(qū)的`平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)，增幅處于0.2%—4.3%之間。
二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪分析
從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400—4900元之間。
近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長(zhǎng)30%以上；平均月薪增長(zhǎng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
三、廣州地區(qū)高中學(xué)歷的月薪增幅最快
從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快，最大增幅達(dá)到6.8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對(duì)穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。
四、廣州地區(qū)薪酬分析總結(jié)
匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。
廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。
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