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公司薪酬激勵方案（通用14篇）
為了確保事情或工作能無誤進行，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編整理的公司薪酬激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司薪酬激勵方案 1
一、設(shè)計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調(diào)動員工的工作積極性、主動性。
2、符合《中華人民共和國勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據(jù)個人綜合技能、業(yè)績、工作年限等因素綜合確定。
二、內(nèi)勤人員工資
三、市場人員工資
四、工資結(jié)構(gòu)說明
1、基本工資：根據(jù)職位的級別設(shè)定。
2、崗位工資：根據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小、工作內(nèi)容多寡設(shè)定。
3、效益工資：全員營銷，結(jié)合市場部當(dāng)月或一個季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規(guī)定辦理，每月周六上班的天數(shù)按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場部業(yè)務(wù)管理及提成實施細(xì)則
1、基本銷售任務(wù)：市場部員工（內(nèi)勤招商和文員除外）每月基本銷售任務(wù)為每人每月2.1萬元銷售額；如當(dāng)月未完成基本銷售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無提成、無效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應(yīng)的`系數(shù)計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標(biāo)任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實際完成數(shù)除以目標(biāo)任務(wù)數(shù)的百分比對應(yīng)的提成系數(shù)計算提成，提成的基數(shù)以實際完成數(shù)的毛利潤計算。
公司薪酬激勵方案 2
總則：公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻的市場價值公平地獲得相應(yīng)的報酬，公司實行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟效益及員工在一定時期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。
二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)
1、定義：員工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會工資水準(zhǔn)及人才的社會價值等因素確定的。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月
三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)
1、定義：員工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績、個人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。
如達不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實施中的角色而定的項目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估
3.分階段支付（內(nèi)部項目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見公司提成制度表）
�、谠O(shè)計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。
二、工資標(biāo)準(zhǔn)：
員工連續(xù)請假超過12天或病假超過15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎、節(jié)假日過節(jié)費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：員工用餐補助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過節(jié)費：每個節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎：公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時按小時工資計算。
計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時日工資的2倍計算。
3.周末日加班：按平時日工資的1.5倍計算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動應(yīng)履行審批程序，并及時將變動情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
①.年終業(yè)績考核不合格者。
②.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。
③.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計5個月（含5個月）以上者。
④.工作時間未滿3個月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。
4.新進公司員工的'試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
�、�.薪資的計算時間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
�、�.新員工進入公司當(dāng)月按實際出勤天數(shù)計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補發(fā)。
�、�.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。 ④.公司與員工發(fā)生解除勞動合同等事項，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應(yīng)以基本工資額度計數(shù)。 ⑤.下列各項每月直接從員工個人薪資中扣除：
個人薪資所得稅；各類罰款；個人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險金；個人應(yīng)支付的失業(yè)保險金；個人應(yīng)支付的醫(yī)療保險金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
公司薪酬激勵方案 3
1. 薪資評估
1.1 市場調(diào)研：了解同行業(yè)同職位的薪資水平，參考外部市場情況。
1.2 內(nèi)部調(diào)查：了解員工的期望和需求，調(diào)查員工對薪資的滿意度和公平感。
1.3 ：基于員工的工作表現(xiàn)和貢獻，評估員工的績效水平。
2. 調(diào)整原則
2.1 公平公正：根據(jù)員工的工作能力和績效，制定薪資調(diào)整方案，確保公平公正。
2.2 激勵獎勵：將績效優(yōu)秀的員工與公司的業(yè)績掛鉤，給予適當(dāng)?shù)男劫Y獎勵。
2.3 內(nèi)外平衡：結(jié)合外部市場的薪資水平和內(nèi)部員工的期望，維持內(nèi)外平衡。
2.4 長期穩(wěn)定：薪資調(diào)整方案應(yīng)具有長期穩(wěn)定性，避免頻繁調(diào)整帶來的不確定性。
3. 實施步驟
3.1 制定薪資調(diào)整計劃：根據(jù)薪資評估和調(diào)整原則，制定薪資調(diào)整計劃，確保調(diào)整方案的合理性和可行性。
3.2 溝通與解釋：將薪資調(diào)整計劃及原因向員工進行溝通和解釋，提高員工的理解和接受度。
3.3 薪資調(diào)整執(zhí)行：按照薪資調(diào)整計劃，對員工進行薪資調(diào)整，確保執(zhí)行的公平性和準(zhǔn)確性。
3.4 監(jiān)測和調(diào)整：定期監(jiān)測薪資調(diào)整的效果和員工的滿意度，根據(jù)需求進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
4. 實施策略
4.1 激勵機制：引入激勵機制，將薪資與績效掛鉤，激發(fā)員工的積極性和工作動力。
4.2 培訓(xùn)與發(fā)展：通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提高員工的'和能力水平，為薪資調(diào)整提供支持。
4.3 員工參與：充分聽取員工的意見和建議，讓員工參與薪資調(diào)整方案的制定和實施過程。
4.4 溝通與反饋：建立良好的溝通渠道，及時向員工提供薪資調(diào)整的反饋和說明。
公司薪酬調(diào)整方案是提高員工滿意度和績效的重要舉措，通過合理的薪資評估、調(diào)整原則和實施步驟，可以確保薪資調(diào)整的公平性、準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性。同時，通過激勵機制、培訓(xùn)與發(fā)展、員工參與和溝通與反饋等實施策略，可以更好地推動薪酬調(diào)整方案的實施和效果。通過不斷完善薪酬調(diào)整方案，公司可以提升員工的工作動力和績效，進而增強公司的競爭力。
公司薪酬激勵方案 4
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績效考核工作，建立有效的激勵和約束機制，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營業(yè)績考核，實行年度考核與年度經(jīng)營計劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
�。ㄒ唬⿲嵤虑笫窃瓌t
績效考核以公司經(jīng)營和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以年度實際完成的經(jīng)營指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對經(jīng)濟形勢、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績考核工作更加符合實際。
�。ǘ┴�(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則
公司經(jīng)營業(yè)績完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎懲等直接掛鉤，建立有效的激勵約束機制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營責(zé)任制。
（三）資本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤、經(jīng)濟增加值等資本收益性經(jīng)營指標(biāo)的權(quán)重，實現(xiàn)資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m(xù)發(fā)展原則
公司績效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營和管理水平，不斷增強公司核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機構(gòu)
第五條 機構(gòu)組成
公司高管薪酬與考核管理機構(gòu)由董事會、績效管理委員會和人力資源管理部門組成，各機構(gòu)總體定位如下：
（一）董事會是高管薪酬與考核管理的決策機構(gòu)。
�。ǘ┒聲略O(shè)的績效管理委員會是實施高管薪酬和績效考核的管理機構(gòu)， 董事長為績效管理委員會主任。
�。ㄈ┕救肆Y源管理部門是績效管理委員會下設(shè)的日常辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)績效管理委員會確定的績效管理方案具體實施。
第六條 董事會工作職責(zé)
根據(jù)《董事會議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：
�。ㄒ唬⿲徸h批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的日常實施情況；
�。ㄈ┞犎】冃Ч芾砦瘑T會關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績效考核情況的匯報。
第七條 績效管理委員會工作職責(zé)
（一）公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報董事會批準(zhǔn)；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經(jīng)營業(yè)績考核及綜合表現(xiàn)評價工作過程及結(jié)果；
（三）提出特殊貢獻獎的方案，報董事會批準(zhǔn)后實施。
�。ㄋ模┒聲谟璧钠渌殭�(quán)。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎構(gòu)成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對完成經(jīng)營目標(biāo)程度的獎勵, 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻獎為非常規(guī)薪資項目，根據(jù)實際情況確定。
第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)
基本年薪是公司高管人員當(dāng)年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上年度營業(yè)收入、利潤總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績效薪金及標(biāo)準(zhǔn)
績效薪金主要反映公司年度業(yè)績考核指標(biāo)的實際完成情況，績效薪的計算公式如下：
W 績效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績效薪金系數(shù)，與公司年度績效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤。考核結(jié)果與績效系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。
第十一條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎對正常生產(chǎn)經(jīng)營之外發(fā)生的重大事項的專項獎勵，獎勵給整個高管人員。特別貢獻獎必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻獎，具體金額由績效管理委員會確定。
1. 公司經(jīng)營戰(zhàn)略突破、業(yè)績大幅度增長、扭虧為盈、重大經(jīng)營難題的解決。
2. 當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團、政府、行業(yè)等特別嘉獎。
3. 當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤時，可按照(利潤完成值-利潤目標(biāo)值) 的一定比例計算特別貢獻獎。
第四章 績效考核
第十二條 考核周期與時間
公司年度績效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績效考核工作。
第十三條 考核方式
每個考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財務(wù)報告，通過對董事會批準(zhǔn)下達的經(jīng)濟指標(biāo)目標(biāo)值與實際完成值比較，對高管進行經(jīng)濟指標(biāo)考核計算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績效薪金額的發(fā)放草案，提交績效管理委員會審核，報董事會批準(zhǔn)。
第十四條 年度業(yè)績考核
年度業(yè)績考核指標(biāo)由經(jīng)濟指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。
1. 經(jīng)濟指標(biāo)
經(jīng)濟指標(biāo)包括利潤總額、營業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。
2. 管理指標(biāo)
管理指標(biāo)評價主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團隊建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險管理六個方面進行測評。具體考核計分辦法見《高管人員薪酬及考核實施細(xì)則》。
3. 考核得分計算
年度績效考核得分＝經(jīng)濟指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。
4. 考核結(jié)果使用
根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個等級，分別對應(yīng)相應(yīng)的績效薪系數(shù)K ，績效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績效薪金。
第十五條 考核目標(biāo)確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營目標(biāo)：由公司經(jīng)營層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績情況，提出各項經(jīng)營指標(biāo)的'目標(biāo)建議值，報董事會審議。董事會根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、公司經(jīng)營與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營考核的目標(biāo)項目及目標(biāo)值，形成董事會決議。
年度經(jīng)營目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營目標(biāo)進行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營目標(biāo)，并依據(jù)每年度經(jīng)營工作的重點確定出年度的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個人考核
1. 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績效薪金、特殊貢獻獎；
2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3. 績效薪金與公司的績效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個人掛鉤：W 績效薪金=W 基本年薪×K × K 個人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現(xiàn)
1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2. 公司高管人員績效薪金、特殊貢獻獎，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵條件
1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績效薪金和特殊貢獻獎，若當(dāng)年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀
1) 嚴(yán)重違反公司各項規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；
2) 嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；
3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；
4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機構(gòu)予以處罰的；
5) 績效管理委員會認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年度績效薪酬與獎勵的其他情形。
2. 高管人員在年度內(nèi)，因個人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績效薪金和特殊貢獻獎。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報酬；除本辦法考核管理的年薪獎勵外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎金等。 第二十條 解釋權(quán)本辦法由公司績效管理委員會負(fù)責(zé)解釋。
第二十一條 執(zhí)行時間
本辦法由董事會審議通過，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。
公司薪酬激勵方案 5
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異;
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會職責(zé)：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
蘇州嘉坤泰商貿(mào)有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500;
B等，基本工資4000;
C等，基本工資6000;
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費用報銷：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200;
B等，通訊費200，交通200，午餐費200;
C等，通訊費300，交通300，午餐費300;
D等，通訊費500，交通500，午餐費500(經(jīng)股東會決議，根據(jù)公司發(fā)展情況，予以期權(quán)獎勵)。
注：銷售人員本月度費用報銷依據(jù)其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據(jù)員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
6.4個人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務(wù)提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎(chǔ)提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的提成;
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負(fù)責(zé)人制定具體計劃，上級領(lǐng)導(dǎo)批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷售，可獲得2%的基礎(chǔ)提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
7.1試用期間的工資為基本工資的80%，無福利補貼。
7.2銷售人員試用期中每月需完成銷售指標(biāo)1萬元，試用期滿或一個月內(nèi)已完成銷售指標(biāo)2萬元的，可正式簽為A等員工。試用期內(nèi)，按指標(biāo)完成比例發(fā)放試用期工資(例如完成100%，試用期工資為基本工資x80%;完成90%，試用期工資為基本工資x80%x90%，以此類推)。
8、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
8.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月19日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的.以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：實發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?實際工作日數(shù)20.83
計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+各類補貼)—(基本工資+各類補貼)×缺勤天數(shù)/20.83
10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享各類補貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、社會保障及住房公積金所有員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11、薪酬保密人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。
非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。
工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
公司薪酬激勵方案 6
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎、效益工資和相關(guān)補貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項固定工資；技能工資是根據(jù)各個員工的能力與貢獻大小設(shè)置的一項激勵性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質(zhì)量獎
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資，效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的'業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法，對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時，可根據(jù)實際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補貼
設(shè)以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
公司薪酬激勵方案 7
引言
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利方案的制定是關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和員工積極性的重要因素。一個合理的薪酬福利方案不僅能吸引并留住優(yōu)秀的員工，還能激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。本篇文章將詳細(xì)闡述如何為公司員工制定一套有效的薪酬福利方案。
一、確定薪酬原則
薪酬的設(shè)計應(yīng)該體現(xiàn)公平、透明、競爭三大原則。公平是指不同崗位的薪酬差距應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)，不能有極端的失衡現(xiàn)象。透明是指員工的薪酬構(gòu)成和計算方法應(yīng)該公開透明，避免員工之間的猜疑和誤解。競爭則是指薪酬水平應(yīng)該根據(jù)市場行情和企業(yè)實際情況進行合理定位，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置
公司的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括基本工資、工資、津貼和獎金四個部分。基本工資應(yīng)該根據(jù)員工的崗位和級別來確定，以保證公平性�？冃ЧべY則主要根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)來發(fā)放，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。津貼則是對員工在特殊工作環(huán)境下或從事特殊崗位所給予的額外補貼，如交通補貼、住房補貼等。獎金則是對優(yōu)秀員工的一種額外獎勵，以增強員工的歸屬感和忠誠度。
三、福利制度安排
除了薪酬外，福利也是吸引和留住人才的重要手段。公司可以提供以下幾種常見的福利制度：
1、 五險一金：為員工繳納五險一金，保障員工的基本利益。
2、 假期制度：提供充足的假期，包括帶薪年假、病假、婚假、產(chǎn)假等，使員工能夠更好地平衡工作和生活。
3、 培訓(xùn)和發(fā)展機會：提供內(nèi)外部培訓(xùn)、提升課程、學(xué)歷提升等機會，幫助員工實現(xiàn)個人成長和發(fā)展。
4、 員工活動：組織豐富的員工活動，如旅游、運動會、聯(lián)誼會等，增強員工的團隊意識和凝聚力。
5、 住房補貼：對于新的員工，提供一定期限的住房補貼，減輕員工的住房壓力。
6、 健康保險：為員工購買健康保險，保障員工在患病或受傷時的基本權(quán)益。
四、薪酬調(diào)整機制
為了適應(yīng)市場和企業(yè)的發(fā)展變化，公司應(yīng)該建立一套合理的薪酬調(diào)整機制。通常來說，薪酬調(diào)整包括定期的加薪和獎金發(fā)放兩個部分。具體而言，可以根據(jù)以下幾種情況對員工薪酬進行調(diào)整：
1、 績效考核：根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)，對其績效工資進行適當(dāng)調(diào)整。
2、 市場薪酬調(diào)查：定期進行市場薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果對薪酬水平進行調(diào)整。
3、 公司戰(zhàn)略發(fā)展：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，對具有突出表現(xiàn)的員工給予額外的獎勵。
4、 個人能力提升：對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀并取得顯著成績的.員工，可以給予相應(yīng)的獎勵。
通過以上四個方面的闡述和安排，我們可以為公司員工制定出一套行之有效的薪酬福利方案。這套方案不僅能體現(xiàn)公平、透明、競爭的原則，還能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而推動公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，我們也要認(rèn)識到，薪酬福利方案的實施需要公司管理層和員工的共同努力和支持，以確保方案的順利執(zhí)行和達到預(yù)期的效果。
公司薪酬激勵方案 8
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡稱公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與月度績效相關(guān)的崗級工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。
第八條 實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條
公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一） 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；
�。ǘ� 浮動工資，包括績效工資、年底獎金；
�。ㄈ� 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統(tǒng)籌等。
第十一條 固定工資
�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼
其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ� 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
（三） 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內(nèi)部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內(nèi)部工齡自進入中信華南集團的單位起開始計算。
�。ㄋ模� 崗級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。
第十二條 浮動工資
�。ㄒ唬� 浮動工資包括績效工資、年底獎金幾種形式。
�。ǘ� 績效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
�。ㄈ� 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
第十三條 附加工資
�。ㄒ唬� 附加工資 =四項統(tǒng)籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
�。ǘ� 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
�。ㄈ� 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（四） 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 崗級工資
第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的`崗級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
第十五條 崗級工資的用途
崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：
�。ㄒ唬� 績效工資的計算基數(shù)；
�。ǘ� 年底獎金的計算基數(shù)；
�。ㄈ� 加班費的計算基數(shù)；
（四） 事病假工資計算基數(shù)；
�。ㄎ澹� 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；
�。� 其他基數(shù)。
第十六條 確定崗級工資的原則
（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
�。ǘ� 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三） 針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；
（四） 參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
第十七條 工資崗級的確定
�。ㄒ唬� 工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。
（二） 確定初始崗級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級。
�。ㄈ� 按聘任崗級進行調(diào)整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級。
第十八條 崗級工資的計算方法
�。ㄒ唬� 崗級工資 = 點值 × 工資薪點
（二） 工資薪點：取各級別的中值分?jǐn)?shù)段的基點為該級別的工資薪點。
�。ㄈ� 點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。
第五章 年薪制度
第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營班子成員。具體辦法見《經(jīng)營層的激勵與考核辦法》。
第六章 崗級工資制
第二十條 崗級工資制的工資結(jié)構(gòu)
中層崗級工資制收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）
績效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資辦法如下：
月度績效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)
第二十一條 年底獎金的確定
�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠就瓿闪四甓冉�(jīng)營計劃指標(biāo)時才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進行計算：
年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個人考核系數(shù)
其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；
公司考核系數(shù)，按照年初和上級公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計
算得出。特別的，當(dāng)凈利潤指標(biāo)小于目標(biāo)值時，公司總考核系數(shù)為零。
�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章 工資調(diào)整
第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。
第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
�。ㄒ唬� 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理。
�。ǘ� 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級。
第二十五條 工資崗級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資崗級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始崗級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、崗級系列對應(yīng)工資崗級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資崗級。
第二十六條 工資崗級調(diào)整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級不再變動。
第八章 工資特區(qū)
第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
�。ǘ� 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ� 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰
針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
�。ㄒ唬� 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過公司員工總數(shù)的10%。
公司薪酬激勵方案 9
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的.“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
四、績效考核內(nèi)容
1、x正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3） 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司薪酬激勵方案 10
一、薪酬體系的建立
1.1 定義薪酬體系的目標(biāo)和原則
在建立薪酬體系之前，首先需要明確目標(biāo)和原則。薪酬體系的目標(biāo)可以是激勵員工、提高工作效率、吸引和留住人才等。原則可以包括公平、競爭力、可持續(xù)性等。
1.2 薪酬體系的層級和結(jié)構(gòu)
薪酬體系可以分為基本工資、績效獎金、福利待遇等層級。在層級劃分時，需要考慮員工的職位、工作內(nèi)容和業(yè)績等因素。
1.3 薪酬要素的確定和權(quán)重分配
薪酬要素可以包括崗位工資、績效獎金、津貼、福利待遇等。確定薪酬要素時，需要綜合考慮員工的工作職責(zé)、能力水平和市場行情等因素，并合理分配權(quán)重。
1.4 薪酬等級的劃分和調(diào)整
根據(jù)薪酬體系的層級和要素，可以劃分不同的薪酬等級。薪酬等級的劃分要公平、公正，并考慮市場行情和員工的績效表現(xiàn)。同時，還需要定期進行調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化和員工的發(fā)展需求。
二、福利政策的制定
2.1 了解員工需求和市場潮流
制定福利政策之前，需要了解員工的需求和市場的潮流。可以通過員工調(diào)查、市場調(diào)研等方式獲取相關(guān)信息，以便滿足員工的期望和提供有競爭力的福利待遇。
2.2 確定福利政策的種類和范圍
福利政策可以包括健康保險、養(yǎng)老保險、帶薪、子女教育等。在確定福利政策時，需要考慮員工的需求、預(yù)算限制和法律法規(guī)等因素，并確定福利政策的范圍。
2.3 設(shè)計靈活的福利選擇方案
為了滿足員工的多樣化需求，可以設(shè)計靈活的福利選擇方案。例如，提供多種健康保險方案供員工選擇，或者提供靈活的帶薪年假安排等。
2.4 定期評估和調(diào)整福利政策
福利政策的制定不是一次性的工作，需要定期評估和調(diào)整�？梢酝ㄟ^員工滿意度調(diào)查、競爭力分析等方式，了解福利政策的實際效果和市場的變化，以便及時做出調(diào)整。
三、激勵機制的落地
3.1 建立績效考核體系
激勵機制的.核心是績效考核�？梢愿鶕�(jù)員工的工作職責(zé)和目標(biāo)，制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)和評價體系，以便評估員工的工作表現(xiàn)。
3.2 設(shè)定激勵目標(biāo)和指標(biāo)
激勵目標(biāo)可以是提升工作效率、提高銷售業(yè)績等。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)，設(shè)定相應(yīng)的激勵指標(biāo)，以便激勵員工的努力和創(chuàng)新。
3.3 設(shè)計激勵方式和獎勵機制
激勵方式可以包括績效獎金、股權(quán)激勵、晉升機會等。根據(jù)員工的需求和公司的實際情況，設(shè)計相應(yīng)的激勵方式和獎勵機制，以便激發(fā)員工的工作動力。
3.4 定期評估和優(yōu)化激勵機制
激勵機制的實施需要定期評估和優(yōu)化。可以通過、員工反饋等方式了解激勵機制的實際效果和問題，并及時做出調(diào)整和改進。
四、薪酬福利方案的執(zhí)行與監(jiān)督
4.1 公開透明的薪酬福利政策
公司的薪酬福利政策應(yīng)該是公開透明的，讓員工清楚了解自己的薪酬待遇和福利權(quán)益。可以通過內(nèi)部公告、員工手冊等方式將薪酬福利政策傳達給員工。
4.2 建立有效的薪酬福利管理系統(tǒng)
為了確保薪酬福利政策的執(zhí)行和管理，需要建立有效的薪酬福利管理系統(tǒng)�？梢岳萌肆Y源管理軟件進行薪酬計算和福利管理，提高工作效率和準(zhǔn)確性。
4.3 加強溝通和解釋工作
薪酬福利政策的執(zhí)行過程中，需要加強與員工的溝通和解釋工作。及時回答員工的疑問和解決問題，提高員工對薪酬福利政策的理解和接受度。
4.4 監(jiān)督和評估薪酬福利的實施效果
為了確保薪酬福利政策的有效性，需要定期監(jiān)督和評估其實施效果。可以通過員工滿意度調(diào)查、離職率分析等方式了解員工對薪酬福利的滿意度和改進的空間。
通過建立合理的薪酬福利方案，公司可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高員工的工作積極性和滿意度，推動公司的長期發(fā)展。同時，不斷優(yōu)化和調(diào)整薪酬福利方案也是一個持續(xù)的過程，需要與員工的需求和市場潮流保持同步，以確保其有效性和競爭力。
公司薪酬激勵方案 11
第一節(jié)總則
第一條為規(guī)范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。本制度依據(jù)國家相關(guān)法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定，體現(xiàn)公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。
第二條適用范圍
本制度適用于在公司工作的所有與公司簽訂勞動合同的正式在崗員工。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給子合理的回報和激勵。即：
1）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；
2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；
3）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。
第四條依據(jù)
崗位薪酬水平的設(shè)計建立在以3P（崗位價值、個人能力素質(zhì)、績效貢獻）為主要付酬要素的理念基礎(chǔ)之上。薪酬的總體水平根據(jù)董事會決策、歷史因素、當(dāng)期經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r及同行業(yè)薪酬市場行情綜合決定。
第五條原則
在本制度的制定過程中，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。使員工薪酬在內(nèi)部其有公平性、在外部具有一定競爭性。
1）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。
2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。
3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。
4）經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。
第二節(jié)薪酬組織與職責(zé)分工
在薪酬管理的具體過程中，各相關(guān)部門/崗位有明確的相關(guān)職責(zé)：
第一條成立公司薪酬績效管理委員會，由以下人員組成：總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、工程總監(jiān)、行政部經(jīng)理、今后若成立財務(wù)部主管，可讓財務(wù)部主管加入。
薪酬績效管理委員會負(fù)責(zé)提出公司薪酬政策方向，人力資源管理部門據(jù)此負(fù)責(zé)具體方案的制定，并在每年年度業(yè)績考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議，薪酬績效管理委員會為公司非常設(shè)機構(gòu)。
第二條薪酬調(diào)整工作會議為薪酬績效管理委員會的年度工作會議，會議主要討論公司下一年度總體薪酬結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整，崗位工資級別調(diào)整、績效獎金調(diào)整、福利調(diào)整和特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。薪酬調(diào)整工作會議的決議報總栽審批后執(zhí)行。
第三條薪酬的臨時性重大調(diào)整或爭議由薪酬績效管理委員會集體討論解決，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四條行政管理部門負(fù)責(zé)落實相關(guān)薪酬決議的執(zhí)行，并負(fù)責(zé)具體的員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放的組織工作。
第五條行政源管理部門負(fù)責(zé)根據(jù)公司員工的具體考評結(jié)果，制定薪酬發(fā)放方案和員工工資表，報總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。
第六條行政管理部門負(fù)責(zé)全公司的工資總額測算并編制年度工資計劃，報總經(jīng)理批后執(zhí)行。
第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)
第一條員工收入，總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位工作方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。
�。�1）基本工資
主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。
（2）獎金
是依據(jù)員工或團隊的工作績效和考核結(jié)果等確定的薪資單元，主要依據(jù)為考核員工的工作過程、工作能力、工作態(tài)度等。獎金包括月度獎金、年度獎金、管理獎金、團隊競爭獎金、單項獎金等形式。
�。�3）提成
是依據(jù)員工的簽單業(yè)績、利潤業(yè)績等確定的薪資單元，包括個人累計業(yè)績提成、KPI考核提成、團隊提成等。
�。�4）福利/津貼
是屋能美裝飾正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括交通補貼、午餐補貼、通訊補貼、節(jié)日慰問金、社會保險、補充保險、培訓(xùn)、旅游等、
�。�5）績效工資
是根據(jù)不同的職能部門制定的一種績效考核工資。每個職能部門的績效考核內(nèi)容的占比不一樣，如：市場部的績效考核主要分為以下幾點，A、業(yè)績（占總績效工資的60%）B、客戶滿意度，和設(shè)計部的配合度（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范部分（占總績效的20%）客服部的績效考核主要分為以下幾點：A、業(yè)績（占總績效工資的40%）B、對客戶的維護程度和回訪率（占績效工資的40%）C、日常員工行為規(guī)范（占績效的20%）設(shè)計部的績效考核主要分為以下幾點：A、業(yè)績（占總績效的60%）B、客戶滿意度，圖紙準(zhǔn)確率及時率工地巡檢率（占總績效的20%）C、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）工程部的績效考核主要分為以下幾點：A、工程的按時完成率（占總績效的20%）B、工程驗收的通過率（占總績效的20%）C、工地的整潔程度以及材料的浪費程度（占總績效的20%）D、客戶滿意度（占總績效的20%）E、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）行政人事部的績效考核主要分為以下幾點：A、對上級的決策的執(zhí)行程度、對日常管理的監(jiān)督、執(zhí)行程度（占總績效的20%）B、對人員招聘的.及時率（占總績效的20%）C、對辦公用品的成本總控|（占總績效的20%）C、對考勤、新員工加入的建檔準(zhǔn)確率及時率（占總績效的20%）D、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）財務(wù)部的績效考核主要分為以下幾點：A、賬目的收支準(zhǔn)確率（占總績效的40%）B、對需支出的緊急款項的及時率（占總績效的20%）C、對本職工作的完成率（占總績效的20%）D、日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）材料部的績效考核主要分為以下幾點：A、材料的配送的準(zhǔn)時率（占總績效的30%）B、材料采購價格的最低率（占總績效的30%）C、材料采購的合格率（占總績效的20%）D日常員工行為規(guī)范（占總績效的20%）
公司薪酬激勵方案 12
�、�、目的
1適當(dāng)拉大工資差距，加強員工激勵力度，促進公司效益增長。
2降低人員流動率;淘汰績效差的員工。
3短期激勵和長期激勵相結(jié)合;防止高級人才的流動。
Ⅱ、基本思路
1按崗按勞按效取酬，由銷售與服務(wù)利潤額和收入確定工資。
2公司執(zhí)行以崗位工資加效益工資及考核工資為主的工資制度。
3提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。
4拉開營業(yè)部門內(nèi)部員工工資差距，激勵績效好的員工，淘汰績效差的員工。
5參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定職能部門工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。
�、�.設(shè)計薪酬原則
1公平性原則
對內(nèi)公平：員工工作業(yè)績與所獲得報酬對等;公司內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。
對外公平：員工報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人相比，要有相應(yīng)的競爭力。
2效益優(yōu)先原則
銷售部門與服務(wù)部門工資必須體現(xiàn)效益優(yōu)先的原則，以個人為公司創(chuàng)造的效益決定個人的薪酬。多勞多得，不勞不得。
3激勵限度原則
同一崗位，設(shè)若干等級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間，降低員工流失率。新入職員工設(shè)計試用期工資，體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感。
薪酬福利上升要確保公司正常的利潤周期。遵守“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”;“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”的原則。
�、�.薪酬激勵模式
1.基本定位：
低底薪，高激勵，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要。
2.激勵分層：
高層施行年薪制。
營銷部、服務(wù)部所屬各崗位施行以業(yè)績考核為基礎(chǔ)的'薪酬方案。
綜合部、財務(wù)部、客服部及各后勤崗位施行以崗位考核為基礎(chǔ)的薪酬方案。
�、�.年薪制崗位具體實施方案：
1目的
為了強化公司高層管理人員的激勵與約束機制，充分調(diào)動高層管理人員的工作積極性，促使高層管理人員共同承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，注重企業(yè)長期利益，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
適用于公司高級管理人員(包括總經(jīng)理、總會計師、各品牌公司總經(jīng)理、總公司市場部經(jīng)理、總經(jīng)理助理及其他特批人員)。
3實施基本原則：
對實施年薪制的人員簽訂經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，進行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任考核。
4年薪確定
年薪=基本年薪(每月預(yù)提工資)+風(fēng)險年薪
5年薪的支付與管理
5.1實際年薪制后，月薪按年度基薪額平均發(fā)放。
5.2年終審計考核后，按本辦法結(jié)算各人實際應(yīng)得的風(fēng)險年薪，風(fēng)險年薪分當(dāng)年支付和長遠(yuǎn)支付兩部分分期支付，其中：
a.當(dāng)年支付(風(fēng)險年薪的70%)部分，以現(xiàn)金形式支付給本人。
b.長遠(yuǎn)支付(風(fēng)險年薪的30%)部分，三年任期屆滿一年后一并支付。(按銀行同期存款計息)
5.3年薪在公司當(dāng)年工效掛鉤工資中列支，在發(fā)放當(dāng)期由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
5.4聘任期內(nèi)，實行年薪人員由于個人辭職或嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)，而被辭退等非正常原因離任時，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠(yuǎn)支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律責(zé)任。
5.6實行年薪人員在離任后一年內(nèi)，從事有損公司利益事宜的，將自動失去風(fēng)險年薪中的長遠(yuǎn)支付部分，直至追究其法律責(zé)任。
6績效考核評價指標(biāo)及確定程序
6.1 評價績效的指標(biāo)分考核指標(biāo)和考評指標(biāo)。
6.2考核指標(biāo)為：營業(yè)收入、利潤額、公司費用等。
6.3考評指標(biāo)為：工作有效性、銷售服務(wù)質(zhì)量、客戶投訴、團隊意識(集團重點工作配合)等。
6.4經(jīng)理人考核(評)目標(biāo)確定后，由公司與各經(jīng)理人簽定目標(biāo)考核責(zé)任書。
�、�.其他崗位工資方案
1目的：
為了強化員工的激勵與約束機制，充分調(diào)動整體員工的工作積極性，促使各級各類員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險，注重充分發(fā)揮各崗位的作用，以實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。
2適用范圍
本辦法適用于除年薪制崗位的其它所有崗位員工。
3.銷售部薪金計算方法
3.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資
3.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
3.3崗位工資
銷售部各級別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標(biāo)準(zhǔn)
A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級銷售經(jīng)理市場部經(jīng)理計劃員一檔400二檔300三檔200
3.4績效工資
3.4.1銷售顧問：按本人銷售車輛、利潤、為市場部交車數(shù)量提成;銷售總監(jiān)或部長、銷售經(jīng)理、計劃員、庫管員、咨詢員、廣告宣傳員：均按本部門銷售車輛、交市場部車輛提成.
3.4.2加裝工：本公司加裝毛利額提成。
3.4.3市場部經(jīng)理、市場銷售員：按本公司市場部銷售車輛提成。(見附表1)
4.服務(wù)部薪金計算方法
4.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+績效工資+工齡工資
4.2基礎(chǔ)工資
基本工資400元。
4.3崗位工資
服務(wù)部各級別崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)表(元/月)
崗位等級適用范圍檔次標(biāo)準(zhǔn)
A級部長或總監(jiān)一檔600二檔500三檔400
B級服務(wù)經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理或車間主任備件經(jīng)理一檔400二檔300三檔200
4.4績效工資(見附表2)
4.5工齡工資
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.綜合部、客服部、財務(wù)部、人力資源部等職能部門薪金計算方法
5.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+崗位工資+考核工資+工齡工資+職稱津貼
5.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
5.3崗位工資及考核工資
綜合部、客服部、人力資源部各崗位工資一覽表
崗位等級適用范圍崗位工資檔次標(biāo)準(zhǔn)考核工資
B級主管級一檔500二檔400三檔350四檔300 700
C級職員一檔400二檔300三檔200四檔100 600
財務(wù)部各崗位工資一覽表:
崗位崗位工資檔次標(biāo)準(zhǔn)考核工資
主管一檔500二檔400三檔350四檔300 700
會計一檔450二檔350三檔300四檔250 700
出納一檔400二檔300三檔200四檔100 600
收銀一檔300二檔200三檔100四檔50 600
5.5工齡工資：
工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日為統(tǒng)計日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：工齡工資額=工作年限×10元/月/人
5.6技術(shù)職稱津貼：
以公司正式聘任之日起為起薪日，計算標(biāo)準(zhǔn)為：高級職稱120元/月，中級職稱80元/月，初級職稱60元/月。
6.市場部薪金計算方法
6.1工資構(gòu)成
月薪=基礎(chǔ)薪酬+績效工資+獎金
6.2基礎(chǔ)工資
基本工資為400元。
6.3績效工資：提成工資x考核分?jǐn)?shù)
提成方法建附表三。
9.薪金管理的其他規(guī)定
9.1未列名各崗位代職或副職均按對應(yīng)正職崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的80%進行核算。
9.2按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法，全體員工工資由公司人力資源部統(tǒng)一管理，每月8日前由人務(wù)資源部組織統(tǒng)計各崗位考核情況。
9.3在薪金發(fā)放當(dāng)期，由企業(yè)財務(wù)部門為其依法代扣代繳個人所得稅。
9.4工資等級及考核工資的變化參見公司相關(guān)制度。
公司薪酬激勵方案 13
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動奉獻的價值觀，促進公司長期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的'實現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績效獎勵)相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅持以競爭性和激勵性為準(zhǔn)則，注重考查實際表現(xiàn)和工作績效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對象及資格
1、調(diào)薪對象為經(jīng)過試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強，執(zhí)行力強，績效優(yōu)異，勝任或超過現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
�。�1）年度內(nèi)累計全年事假超過12個天或累計全年病假超過12天；年度內(nèi)事假病假合并累計15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
公司薪酬激勵方案 14
各子（分）公司、部門：
依據(jù)集團公司經(jīng)營發(fā)展需要和社會發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營目標(biāo)，同時結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：
一、薪酬類型：員工實行月薪制
�。ㄒ唬└髀毮懿块T員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團公司出具。
（二）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據(jù)經(jīng)營情況及同行業(yè)薪資水平制定標(biāo)準(zhǔn)報集團公司審批后執(zhí)行。
(三)財務(wù)體系員工薪資標(biāo)準(zhǔn)由集團計劃財務(wù)部制定標(biāo)準(zhǔn)報集團公司審批后執(zhí)行。
二、薪資構(gòu)成
薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱工資+績效工資
�。ㄒ唬┗竟べY：全體員工均按1000元/月計算。
�。ǘ⿳徫还べY：根據(jù)所在的崗位或從事的職務(wù)確定。
�。ㄈ┠旯べY：自員工入職之日起工齡滿一年標(biāo)準(zhǔn)為10元/月，每滿一年增加10元。
�。ㄋ模┞毞Q工資：
1、經(jīng)濟類(財務(wù)、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。
2、工程技術(shù)類：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執(zhí)業(yè)資格500元/月。
3、職業(yè)技能類：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。
4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。ㄎ澹┛冃ЧべY：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。
三、薪資發(fā)放
�。ㄒ唬┕締T工當(dāng)月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱工資和績效工資。
�。ǘ┠旯べY按年份計算，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。
�。ㄈ┟吭�15日前發(fā)放工資。
四、薪資標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標(biāo)準(zhǔn)：
一檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷無工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)低于一檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至一檔。
二檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于一檔與二檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至二檔。
3、駕駛員崗位按照二檔標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
三檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。
2、現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)介于二檔與三檔標(biāo)準(zhǔn)的在職員工通過用人部門和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導(dǎo)審批調(diào)至三檔。
3、為公司連續(xù)服務(wù)10年以上員工。
四檔標(biāo)準(zhǔn)：
1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱的新入職員工。
2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。
四檔、五檔做為員工晉級檔。
晉升標(biāo)準(zhǔn)：
1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。
2、年度績效考評成績優(yōu)秀者可由部門負(fù)責(zé)人推薦通過評審晉升一檔。
3、為公司爭得榮譽的員工可通過評審晉升一檔。
4、為公司提出創(chuàng)新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。
（二）審計監(jiān)察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
�。ㄈ└髯樱ǚ郑┕締T工薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團公司年度預(yù)算或?qū)徟桨笀?zhí)行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門由財務(wù)部統(tǒng)一造冊，次月5日前，統(tǒng)一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。
�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：
1、試用期員工按崗位薪資的`80%發(fā)放，不參與績效考核。
2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。
�。ㄎ澹⿲嵙�(xí)人員薪資：500元/月。
�。⿲嵭刑岢晒べY的員工工資標(biāo)準(zhǔn)按制定的崗位提成方案執(zhí)行。
�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。
�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實際請假天數(shù)核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實際請假天數(shù)×（月度基本工資1000元÷22天）。
（九）事假無薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。
�。ㄊ┗榧�、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。
�。ㄊ唬┊a(chǎn)假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
五、福利待遇
�。ㄒ唬┥绫：凸e金：公司員工轉(zhuǎn)正次月繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)按照職位級別和年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)低于社會保險管理機構(gòu)規(guī)定的最低基數(shù)則按最低基數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
�。ǘ┕�(jié)假日福利：法定休假按國家規(guī)定執(zhí)行，同時享受節(jié)日福利：元旦200元；春節(jié)300元；五一100元；端午節(jié)100元；中秋節(jié)300元；十一100元；夏季旅游200元。
�。ㄈ┎膳M：900元/年/人。
�。ㄋ模┆毶优a貼：60元/年/人。
六、其他說明
即有行政職務(wù)，又有專業(yè)技術(shù)職稱的，薪資按就高不就低的原則執(zhí)行；有職務(wù)的，不再享受職稱工資；有職稱但聘到非專業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱工資。
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