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行為面試應(yīng)對技巧(2)
應(yīng)聘者對過程描述比較模糊的一種情況是，常常忽略講述其解決問題的具體辦法。比如"當(dāng)時我們團隊的指標(biāo)壓力很大，我想辦法調(diào)動了大家的積極性"或者是"我與大家進行了深入的溝通"，這樣的講述都缺乏對辦法或措施的具體描述，這時可以追問"調(diào)動大家的積極性，當(dāng)時你具體是怎么做的，采取了什么樣的辦法"或者 "你能回憶一下，你在溝通中采取什么具體技巧與策略?當(dāng)時哪一個溝通的細(xì)節(jié)對他們最有觸動，而使大家積極行動起來"。如果能夠引導(dǎo)應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)地回憶起當(dāng)時的場景并聲情并茂地講述出來，達到"原音重現(xiàn)"，一方面可以讓面試考官如同觀看"電影"，能完整深入地理解應(yīng)聘者講述的事件并獲取鮮活的信息，另一方面，可以據(jù)此判斷此事確實是應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的，達到查明真?zhèn)蔚淖穯柲康摹?/p>
對過程描述不清晰的另一種突出情況是，往往應(yīng)聘者講到最后時，對結(jié)果的描述一筆帶過，非常簡單。實際上，從事情最后的結(jié)果中，面試官們才可以去判斷行動或措施的有效性(進而追溯到應(yīng)聘者的思維水平、決策能力，以及解決問題的思路和靈活性等)。比如，"我找了機會主動和他交流、解釋，那之后我們的關(guān)系就和好了"，什么叫做"和好"呢?不是很清晰，這時需要追問"你根據(jù)什么事情來判斷交流之后你們的關(guān)系改善了呢?"這時應(yīng)聘者就會再提供一些事實性的證據(jù)，面試官就可以據(jù)此判斷關(guān)系和好的程度，同時可以再次查明事情的真相。
5.當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問
向應(yīng)聘者提問行為問題之后，常需要他們先稍微回想，去講述一件"當(dāng)時當(dāng)景"的事例。但是在了解應(yīng)聘者"當(dāng)時當(dāng)景"的想法與感受時，很容易出現(xiàn)"此時此景"的情況，應(yīng)聘者往往從現(xiàn)在的時間角度來看過去發(fā)生的事情，這時的追問需要特別注意避免"誘導(dǎo)"應(yīng)聘者講述"此時此景"的想法與感受。比如"這件事情對你影響很大，你從中得到了什么?"這樣，應(yīng)聘者很可能就會講述一些偏于認(rèn)識層面而非行為層面的當(dāng)前看法，沒有講述與當(dāng)時行為伴隨的真實心理體驗。所以，追問時可以適當(dāng)強調(diào)當(dāng)時"，比如"當(dāng)時你心理想到了什么，確切的感受是什么?""當(dāng)時你具體是怎樣做的?"
在面試過程中，面試官尤為需要把握好自己的言行舉止，避免無意中對應(yīng)聘者施加不良影響。即便是為了增進對應(yīng)聘者的了解而進行的必要追問，不僅需要掌握好追問的時機與尺度，更需要把握好追問的方式，要盡量維護和保持面試中的良好氣氛。
首先，追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。因為面試初期，雙方還處于建立信任關(guān)系的階段，過多的追問會使應(yīng)聘者驟增緊張。在面試進行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達到追問的目的。
其次，追問要適度。面試官要注意把握好追問的尺度。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率;二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個人隱私層面的內(nèi)容;三是避免追問一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問題;四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式;五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時，就應(yīng)該停止追問。
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