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團隊績效管理方案

時間:2024-09-03 19:03:46 方案 我要投稿

團隊績效管理方案范文(精選7篇)

  為了確保事情或工作有效開展,常常需要預(yù)先制定方案,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢?下面是小編為大家收集的團隊績效管理方案范文(精選7篇),希望對大家有所幫助。

團隊績效管理方案范文(精選7篇)

團隊績效管理方案范文(精選7篇)1

  一、目的:

  提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

  二、范圍:

  厚德隊全體人員

  三、考核內(nèi)容:

  每個隊員的基礎(chǔ)分為100分,根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的`.參考標準。

  1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

  2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

  3、各個成員參加活動的積極性

  四、績效考核評分標準:

  五、績效之評定:

  1、績效考核評分標準待全體成員通過后,即可生效;

  2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

  3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。

團隊績效管理方案范文(精選7篇)2

  團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點:目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

  (一)團隊績效考核的流程

  (1)人力資源部發(fā)布考核通知,啟動考核程序,公布考核的要求。

  (2)對各個團隊負責(zé)人的績效進行考核。

  (3)根據(jù)員工所在團隊負責(zé)人的評價結(jié)果確定團隊成員的評價結(jié)果分布。

  (4)進行團隊成員評價。

  (5)員工的直接上級與員工就績效考核結(jié)果進行溝通,并制定來年的工作目標。

  (二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)

  1、三個步驟:

  第一步,確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;

  第二步,劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;

  第三步,分解績效考核的關(guān)鍵要素,用具體的評價指標來衡量他們。

  在這個幾個步驟中,團隊層面的績效考核指標是該體系的`關(guān)鍵點。

  2、四種方法:

  (1)利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標。

  (2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。

  (3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。

  (4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。

  (三)知識型團隊的績效考核方法

  知識型團隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向,而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行:1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風(fēng)險型指標。

團隊績效管理方案范文(精選7篇)3

  1、 目的

  為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準,并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性,特制定銷售人員績效考核辦法。

  2、 適用范圍

  適用對銷售人員的考核。

  3、 職責(zé)

  3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

  3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金,績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

  3.3行政部負責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

  4、 工作程序

  4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容:

  銷售人員績效考核表解釋說明:

  (1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的`所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用;

  (2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策,特殊情況低價銷售,必須報請總經(jīng)理同意;

  (3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

  (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

  (5)回款提成率=回款率<60>

  70%<回款率<80>

  (6)回款率=(月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款)/月末未回款100%(大于1時,按1計算)

  (7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用,按照誰受益、誰承擔(dān)的原則,或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動,可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;

  (8)新客戶有效期:一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

  (9)因為市場發(fā)生突然變化,或者其他意想不到的原因,導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%,公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂,以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%,業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標,經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場,提成不封頂。

  (10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部,由行政部負責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

  4.2 銷售人員晉級、降級標準:

  4.2.1晉級標準:

  (1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;

  (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%,且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

  (3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

  (4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%,且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

  4.2.2降級標準:

  (1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50>,不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率<50>

  (2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80>

  (3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90>

  (4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100>

  (1)符合晉級標準的銷售人員,由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;

  (2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后,可直接定級;

  (3)晉級、降級均可連跳。舉例說明:初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%,六個月總體毛利≥ 萬,經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師,而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;

  (4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者,由銷售總監(jiān)決定降級標準.

  4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法:

  4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放:每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6月份的獎金,次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

  4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放:

  (1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名,對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容:團隊負責(zé)各項考評項目按人均計算

  (2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比,如果毛利高于去年,對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

  (3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶,由銷售人員提報具體信息,經(jīng)公司認定后,對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

  (4)年終獎金發(fā)放時間:次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢,如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù),則發(fā)放前11個月的獎金。

  (5)以上獎金由財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

團隊績效管理方案范文(精選7篇)4

  一、目的:

  提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向,促進隊員不斷改進和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

  二、范圍:

  厚德隊全體人員

  三、考核內(nèi)容:

  每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn),分別從團隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面,以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。

  1、每次上課時的`出勤以及課堂表現(xiàn)。

  2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

  3、各個成員參加活動的積極性

  四、績效考核評分標準:

  略

  五、績效之評定:

  1、績效考核評分標準待全體成員通過后,即可生效;

  2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

  3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后,在1個工作日內(nèi)予以回復(fù),若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé),按績效考核評分標準實行相應(yīng)措施。

團隊績效管理方案范文(精選7篇)5

  根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo),學(xué)校在20xx年制定了新的績效考核的制度,大范圍的監(jiān)督教職工,讓學(xué)校的工作更好的進行,并通過規(guī)范個人去做好本職工作。現(xiàn)將本年度學(xué)校的績效考核的工作總結(jié)如下:

  一、績效考核實施現(xiàn)狀分析

  1、績效考核注重拉開差距,體現(xiàn)一定的激勵作用。

  學(xué)校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核,將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜,拉開差距,充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元,秋學(xué)期績效工資高低相差xxxx

  2、績效考核內(nèi)容全面細實,涵蓋多方面重點工作。

  績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績等方面。

  3、考核方案經(jīng)教代會通過,方案實施有群眾基礎(chǔ)。

  學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《xx市xx區(qū)義務(wù)教育學(xué)?冃ЧべY實施辦法》和《xx市xx區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》,方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上,形成初稿。然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會議,對初稿進行修改完善,形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此,我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

  4、考核方案幾經(jīng)修改完善,凸顯重點工作的考核。

  在方案實施的過程中,我們不斷完善、補充相關(guān)內(nèi)容,使方案更成熟。x月,學(xué)校從強化教學(xué)常規(guī),提高教學(xué)質(zhì)量,落實安全責(zé)任等方面制定了《xx小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補充規(guī)定》,并與x月執(zhí)行。x月學(xué)校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

  二、存在問題及改進措施分析

  1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

  績效方案實施五年來,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標準較低,與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差xxx元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。

  2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

  學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)量獲得第一名的教師,績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次,在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次,那么這位教師實際教學(xué)績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

  3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

  現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成:主要包括教師所帶班的`學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面,但是不同學(xué)科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定,但在具體落實過程中,并沒有一個細化的標準。作為基層學(xué)校,不太好平衡,而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師,卻因在不同的學(xué)校任教,導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別,這樣反而不利于激勵教師。

  4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

  在績效單項獎勵中,學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核力度相對薄弱!秞x鎮(zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的,其要求與獎勵標準已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。(如細則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準,每篇文章xx元。)

  三、學(xué)校建議

  1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

  區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編,科學(xué)制定改革方案,學(xué)校具體組織實施,全力營造能者上,庸者讓,不能干者靠邊站的氛圍,做到按勞取酬,按績分配,真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

  2、促進學(xué)校平衡,體現(xiàn)社會公平。

  財政上盡可能提高績效發(fā)放標準,使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補貼標準,以縮小學(xué)校間不合理的收入差距,更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

  四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

  本學(xué)期我,F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師xx人,已全部納入崗位管理。高級教師崗位x人,一級教師崗位xx人,二級教師崗位xx人。學(xué)校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用,并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性,建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《xx市xx區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》。

團隊績效管理方案范文(精選7篇)6

  一、目的:

  為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的`評價,強化職員的責(zé)任意識和目標導(dǎo)向,促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力,實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

  二、范圍:

  公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

  三、考核內(nèi)容:

  1、各部門月度工作目標(計劃)

  2、各部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價

  3、各部門職員違紀行為

  四、部門月度工作目標(計劃)之評定:

  1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

  2、每月2日(逢節(jié)假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”,對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

  五、部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準:

  六、職員違紀行為考核辦法:

  1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,其它違紀行為等。

  2、核查員不定時對以上行為進行抽查,抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關(guān)制度處理。

  3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標,列入各部門月度工作目標(計劃),部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為,從當(dāng)月部門團隊績效得分中扣除1分。

  七、總經(jīng)理特別獎勵:

  經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門,可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。

  八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:

  1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。

  2、等級劃分:A級(90~100)分;B級(60~89)分;C級(0~59)分。

  3、獎金額度(部門成員每月每人次):A級100元,B級50元,C級0元。

  九、罰則:

  1、評選周期內(nèi),月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門,綜合評分折半。

  2、評選周期內(nèi),被查出失敗、弄虛作假行為的部門,取消其部門參評資格,綜合評分為零。

  十、績效之評定:

  1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,廠長辦公室審核部門提報之完成率,跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況,統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結(jié)果。

  2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

  3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,提交廠長予以解決。

  4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。

  十一、結(jié)果運用:

  1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

  2、年終獎金評定依據(jù),單位負責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

團隊績效管理方案范文(精選7篇)7

  為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性,提高酒店整體業(yè)績,打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊,根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況,就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議:

 一、關(guān)于價格權(quán)限

  客房方面:

  1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括:協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。

  2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權(quán)限;總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的`折扣權(quán)限,但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式(如手機等),以便營銷部進行跟進。

  3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低于酒店協(xié)議價的客房、會議室等消費的折扣權(quán)

  4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

  餐飲方面:

  1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權(quán)限(煙、酒、海鮮除外)。

  2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。

  3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。

  娛樂方面:

  1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權(quán)限(煙、特飲除外)。

  2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。

  注:以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時、當(dāng)季促銷活動同時享有。

  二、營銷部業(yè)績考核范疇

  營銷部業(yè)績考核范疇應(yīng)包括:

  1、客房:會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。

  2、餐飲:會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。

  備注:業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。

  三、銷售經(jīng)理/銷售主任銷售模式(區(qū)域銷售)

  1、部門根據(jù)20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名,將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。

  2、客戶須將前期自己負責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接,由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決)。

  3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理,由部門經(jīng)理進行調(diào)配:

  a、自來的非協(xié)議客戶(含親自來店、電話咨詢等);

  b、異地客戶;

  四、個人任務(wù)及薪金待遇

  1、工資結(jié)構(gòu)(人民幣)

  工資=底薪+提成+補貼

  (其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資)

  注:1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

  2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān);行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。

  3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。

  2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標準

  銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪120xx(實際完成-個人任務(wù))×提成比例+補貼300元

  銷售主任:任務(wù)底薪1000元+(實際完成-個人任務(wù))×提成比例+補貼20xx

  銷售文員:底薪1000元+話費補貼100元

  試用期銷售經(jīng)理:任務(wù)底薪1100元+補貼20xx

  試用期銷售主任:任務(wù)底薪900元+補貼100元

  試用期銷售文員:底薪900元

  3、個人任務(wù)分配

  1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元,客房任務(wù)7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元,客房任務(wù)6萬元(含會議室)。

  2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月,第一個月不進行業(yè)績考核,但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進行提成;第三個月任務(wù)為8萬元,超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進行客房、餐飲分解。

  3、新進銷售主任試用期為三個月,第一個月不進行業(yè)績考核,但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元,超額部分按1%進行提成;第三個月任務(wù)為7萬元,超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進行客房、餐飲分解。

  4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月,第一個月任務(wù)9萬,第二個月任務(wù)10萬。

  4、行政考核內(nèi)容及指標

  (略)

  5、指標完成及薪金發(fā)放對照表(如遇百分比后的小數(shù)點數(shù),實行四舍五入。)

  (略)

  6、提成比例及分級

  (略)

  注:“超額范圍”是指完成個人總?cè)蝿?wù)之外的業(yè)績,按照以上比例提成

  7、連續(xù)三個月個人總?cè)蝿?wù)完成率為45%及以下者,或連續(xù)三個月“行政工資”為C等即完成率為80%及以下者則酒店將調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。

  8、銷售經(jīng)理如連續(xù)三個月未完成任務(wù)則降級為銷售主任,銷售主任如連續(xù)三個月未完成任務(wù)則降級為試用銷售主任,直至調(diào)換到其他工作崗位或勸其離職。

  五、其他規(guī)章制度及考核標準參看酒店員工手冊。

  六、銷售經(jīng)理工資統(tǒng)計發(fā)放流程

  銷售經(jīng)理、銷售主任每月實發(fā)工資金額由營銷部文員按此方案根據(jù)酒店收銀系統(tǒng)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計及日常行政考核記錄進行計算后報部門經(jīng)理審核確認,經(jīng)總經(jīng)理批示后方可發(fā)放。

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